Вправе ли работодатель штрафовать работника

Имеет ли право работодатель штрафовать работника?

Содержание:

Трудовое законодательство регулирует не только вопрос регулярной и своевременной выплаты заработной платы работнику, в кодексе также зашит перечень возможных дисциплинарных мер, которые работодатель имеет право применить.

И таких форм как денежные штрафы в законах не прописано. А значит, применять их работодатель не должен.

Однако в реальности все часто происходит иначе, и сотрудник, получая в конце месяца зарплату ниже ожидаемой, внезапно узнает, что он попал в список оштрафованных.

Законно ли это или нет? Можно ли восстановить справедливость и вернуть деньги? Каждый случай индивидуален. Если вы попали в похожую ситуацию, правильнее всего будет обратиться за юридической консультацией.

Нет времени читать статью?

Виды дисциплинарных взысканий

Все способы воздействия на сотрудника при различных нарушениях установленной дисциплины закреплены в трудовом законодательстве, а конкретно в ст. 192 ТК РФ. К таким способам закон относит всего три варианта:

Применение иных способов воздействия на работника, в том числе штрафов, запрещено.

Трудовое законодательство распространяется только на тех сотрудников, с которыми заключен трудовой договор. Если отношения между работником и местом труда оформлены иначе, то они регулируются гражданскими нормами права и не налагают запрета штрафовать.

Ограничен и перечень нарушений, в результате которых работника имеют право привлечь к дисциплинарной ответственности.

К ним относится отсутствие человека на работе без уважительных причин, отказ выполнять свои трудовые обязанности, ненадлежащее их выполнение.

При этом в законодательстве четко прописаны обстоятельства каждой ситуации, а также закреплено правило, что применяемое взыскание должно соответствовать тяжести вины.

Какие удержания законны

В качестве меры дисциплинарного воздействия работодатель не имеет права оштрафовать сотрудника. И все же есть ряд ситуаций, в которых часть дохода может быть удержана на законных основаниях. К ним относятся следующие:

возмещение неотработанного аванса;
удержание сумм неиспользованных командировочных;
возврат ошибочно начисленных сумм;
компенсация за дни отпуска, которые были использованы сотрудником, в случае увольнения ранее окончания текущего года.

Эти ситуации закреплены и подробно расписаны в ст. 137 ТК РФ. В этот перечень не входит уменьшение дохода оштрафованного работника. Других нормативных актов, позволяющих штрафовать на работе, в законодательстве нет.

Ответственность за неправомерные штрафы

Работодатель, наказавший своего сотрудника рублем, в результате сам может быть привлечен к ответственности. В случае нарушений человек может обратиться в трудовую инспекцию.

Если ему удастся доказать, что его штрафуют на рабочем месте, то компании или ее должностному лицу, непосредственно наказавшему своего специалиста, грозит административное разбирательство.

Некоторые руководители идут на хитрость, предлагая работникам подписать договор о коллективной материальной ответственности. Делается это, чтобы штрафовать сотрудника под видом возмещения убытков.

В конечном итоге работодатель, нарушающий закон, сам станет оштрафованным на сумму до 100 000 рублей (для юридических лиц). Административная ответственность применяется к работодателю только в том случае, если факт нарушения трудового законодательства установлен разово.

Если же ситуация неоднократная и длилась на протяжении определенного времени, компания может быть привлечена к уголовной ответственности.

Способы финансового воздействия на сотрудника в рамках законодательства

Если штрафовать работника запрещено, значит, финансово воздействовать на него не удастся? Это не совсем так. Законодательство оставляет за работодателем право вводить структурную схему оплаты труда, согласно которой зарплата складывается из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть, или оклад, подпадает под действие ст. 192 ТК РФ — уменьшать ее можно только в соответствии с законодательством, по четко установленным причинам.

А вот начислением переменной части — премии — руководство может управлять на свое усмотрение. Единственное правило: все ситуации, в которых компания поощряет работника и увеличивает размер премии или же штрафует и уменьшает, должны быть определены в локальных актах.

Также следует учитывать, как указан порядок выплаты премий. Если эта выплата зафиксирована как дополнительная часть заработной платы непосредственно в трудовом договоре, лишать ее вас работодатель права не имеет.

Такое решение может быть оспорено в суде, который встанет на сторону работника. Если же определение премии в договоре ссылается на внутренние акты, руководитель, наказавший специалиста ее лишением, будет прав.

Как сотруднику защищать свои права

Факт наложения штрафных санкций человеку будет необходимо доказать. Поэтому начать стоит с того, чтобы подготовить подтверждение «урезания» зарплаты. В этом качестве подойдут выписки с карт, платежки, расчетные листы.

Далее необходимо разобраться в причинах потери финансов. Ведь законом все таки установлен перечень ситуаций, когда они обоснованы.

Сделать это можно, обратившись в бухгалтерию. И лучше в формате переписки. Если в качестве аргумента уменьшения выплаты выступает решение руководителя — это повод двигаться дальше.

Для опротестования незаконного взыскания рабочий может обратиться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Инспекция на основании полученных данных инициирует и проведет проверку компании на предмет нарушений трудового законодательства.

В прокуратуре ваш вопрос будет рассмотрен, и в зависимости от ситуации будут приняты меры.

Однако эти действия помогут воздействовать на компанию, в которой вы работаете, и привлечь ее к ответственности, а также потребовать исправления нарушений. Для полного возврата незаконных удержаний, а также предъявления прочих претензий, лучше обратиться в суд.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Штрафы на работе: требования законодательства, ответственность работодателя и права сотрудников

Нередко случается, что предприятие вводит целую систему штрафных санкций для своих сотрудников, решая наказывать их за нарушения трудовой дисциплины. Поговорим о том, за что работодатель может штрафовать своих работников, ведь в законодательстве предусмотрены иные методы воздействия. Разберемся и с требованиями закона, и со штрафными санкциями, применяющимися на практике, и с правами сотрудников, которые могут защищаться от штрафов.

Какие виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины существуют

Каждый новый сотрудник предприятия обязан ознакомиться с условиями работы, внимательно прочитать трудовое соглашение, прежде чем подписывать его. Кроме того, нового работника руководство предприятия и отдел кадров обязаны ознакомить с такими документами:

Утвержденными правилами внутреннего распорядка. В этом нормативе должен быть указан рабочий график, правила поведения на служебном месте.
Должностной инструкцией, которая касается его непосредственных обязанностей.
Нормами техники безопасности, личной и на рабочем месте в целом.

Сотрудник может избегать штрафных санкций на работе, если будет придерживаться простых и понятных правил:

Вовремя приходить на работу и уходить только после окончания рабочего дня.
Всегда работать в трезвом виде, без следов похмелья.
Использовать средства защиты, если работа опасная.
Соблюдать технику безопасности.
Четко выполнять свои должностные обязанности.
Вовремя сообщать руководителям о проблемах, например, поломке оборудования.
Выполнять приказы руководства, если они не идут вразрез с требованиями закона.

Если эти правила нарушены, согласно статьи 192 Трудового кодекса, наступает дисциплинарная ответственность. Эта статья предлагает перечень мер, которые работодатель вправе применить к провинившемуся сотруднику.

Среди законных вариантов наказания:

Устное замечание. Это наиболее лояльная мера: начальник просто выскажет свое недовольство, без дальнейших действий. Применяется эта мера в отношении работников, чьи действия, пусть неправильные, не причинили ущерба фирме, не привели к серьезным последствиям.
Письменный выговор. Выговор также может быть занесен в личное дело. Это уже серьезней. Это отметка для сотрудника, которая может сказаться на его дальнейшей карьере. Кроме того, после письменного выговора сотрудник не может повторить аналогичное нарушение под угрозой увольнения.
Увольнение. Крайняя мера, применяется в случае грубых и повторных нарушений.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководителю нужно сделать следующие шаги:

обнаружить факт нарушения;
выяснить, кто виновен, определить конкретного сотрудника, который, например, допустил халатность или не вышел на работу;
получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины;

на выбор меры наказания у начальника есть месяц;
на применение меры наказания — шесть месяцев.

Штрафы на работе: законно ли это по Трудовому кодексу

Подчеркнем самый важный момент — в трудовом законодательстве России нет такого наказания за дисциплинарный проступок, как штраф. Ни один работодатель не вправе оштрафовать сотрудника за прогул, опоздание, несоблюдение срока выполнения задания.

Таким образом, оштрафованный за подобные нарушения трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в суд, пожаловаться на работодателя. При этом, если проступок работника привел к убыткам фирмы, порче имущества, то урон нужно компенсировать. То есть, если речь идет, например, о недостаче в магазине или на складе, порче оборудования, сотруднику придется столкнуться с наказанием, выраженном в денежной форме.

Регламентирует такие случаи Трудовой кодекс, мера ответственности сотрудника рассчитывается, исходя из его полномочий, положений трудового соглашения.

Как провести удержания из зарплаты по закону

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
сумма пока не отработанного аванса;
сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.

Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Как лишить подчиненного премии

Премии — очень широко распространенный вариант поощрения сотрудников. Премии могут начисляться за выполнение планов, соблюдение сроков выполнения заданий, другие достижения или просто по итогам года, или к профессиональному празднику.

При этом, согласно трудовому законодательству, премии — это не обязательные выплаты, то есть их можно отменить. Это позволяет руководителям использовать премии в качестве рычага наказания.

Например, сотрудник регулярно опаздывал, выпускал продукцию низкого качества. По этим причинам, согласно решению руководства, его могут просто лишить премиальных. Это и будет штрафной санкцией.

На практике работодатели также часто снижают размеры премии, например, за три опоздания в течение месяца.

Отметим, что официально штраф не начисляется. Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги.

Ответственность работодателя за штрафные санкции

Вновь напомним, что, согласно ТК, все штрафы на работе незаконны. Работника можно только обязать компенсировать убытки предприятия, случившиеся по его вине, а также лишить премии частично или полностью.

Таким образом, начисление штрафов за прогулы или опоздания может стать причиной привлечения к ответственности самого работодателя, согласно статьям КоАП. Признаем, что часто сложно доказать факт начисления штрафа на сотрудника. Многие предприятия используют гибкую систему вычетов и премиальных, которая позволяет наказывать сотрудников рублем.

Однако, если сотрудника регулярно лишают премии, он уверен, что работодатель нечестно себя ведет и занижает его доходы, он всегда вправе обратиться в суд. Но для того, чтобы получить не только материальную, но и моральную компенсацию, следует запастись доказательствами, в том числе бухгалтерскими справками, коллективным договором и так далее.

Права сотрудников

Права трудоустроенного населения нашей страны обеспечивают следующие органы:

Вышестоящий административный орган. Это может быть организация, которой подчиняется предприятие. Настоятельно советуем вам сначала попытаться решить проблему внутри самой фирмы, чтобы потом уже с весомыми доказательствами обратиться к вышестоящему руководству.
Инспекция труда. Следит за тем, как выполняются права всех сотрудников. В частности, если в коллективном соглашении есть пункт о возможности регулярной невыплаты премий, инспекция может посчитать его незаконным.
Прокуратура. Задержка зарплаты на два месяца — уже правонарушение! Работодателя могут привлечь к ответственности.

Заключение

Штрафы на работе незаконны! Руководитель не имеет права, согласно законодательству, просто оштрафовать сотрудника за прогул и другое нарушение, которое не причинило материального вреда фирме.

За штрафом, начисленным сотруднику, могут последовать штрафные санкции для самого предприятия, а также административная ответственность руководителя. Кроме того, советуем всем работодателям сразу знакомить новых сотрудников с системой начисления премий, а также действующими правилами в области трудовой дисциплины. И предупреждать о наказании за нарушения данных правил и режима работы.

Являются ли штрафы на работе законными по Трудовому кодексу, и какие удержания вправе производить работодатель?

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

для должностных лиц – в размере 1-5 тыс. р.;
для индивидуальных предпринимателей – 1-5 тыс. р.;
для юридических лиц – 30-50 тыс. р.

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии». Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.