Увольнение члена профорганизации

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Увольнение с согласия профсоюза

Увольнение с согласия профсоюза

Увольнение с согласия профсоюза производится в компаниях, в которых создаются профсоюзные организации. Нарушение процедуры увольнения профсоюзного работника может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.

В каких случаях надо получать согласие на увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации.

Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).

Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:
1. сокращением численности или штата работников организации;
2. несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Во всех остальных случаях при увольнении сотрудника – члена профсоюза работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации.

Порядок учета мнения профсоюза по вопросу увольнения его членов

Работодатель может не учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления.

Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом. Работодатель должен подготовить проект приказа и копии документов, послуживших основанием для предстоящего увольнения работника, и направить их в выборный орган первичной профорганизации.

Профком должен рассмотреть их и в течение 7 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение в письменном виде. Важно, чтобы мнение было действительно мотивированным. Мнение профсоюзного органа должно быть обоснованным.

Последующие действия работодателя зависят от мнения профкома. Если положительный ответ получен, уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения такого ответа Бывает, что профком игнорирует запрос работодателя и не представляет мотивированное мнение в срок. Однако это не является препятствием для увольнения.

Если профком выразит свое несогласие с предполагаемым увольнением, то он должен будет провести дополнительные консультации с работодателем по этому вопросу в течение трех рабочих дней.

Если в результате консультаций стороны не придут к единому мнению, работодатель может оформить увольнение сотрудника. С момента направления уведомления в профсоюз должно пройти десять рабочих дней. В этом случае также важно успеть прекратить трудовые отношения не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Нужно ли получать согласие на увольнение руководителя профсоюзной организации

Член профсоюза или профсоюзная организация могут обжаловать увольнение в судебном порядке, даже если работодателем соблюдена процедура учета мотивированного мнения.

Порядок уведомления о прекращении ТД с руководителем (заместителем) профкома мало отличается от общего. Разница заключается лишь в том, что работодатель должен запросить мотивированное мнение у вышестоящего выборного профсоюзного органа, а не у самого профкома).

Профорганизации часто объединяются по отраслевому признаку. Информацию о том, в какой профсоюз входит ваша первичная профорганизация, можно запросить у нее самой. Также можно направить запрос в профсоюз, который предположительно является вышестоящим.
Ранее руководители и заместители профкома не могли быть уволены даже за систему дисциплинарных взысканий, если вышестоящий профсоюз не даст на это согласия. Ситуация изменилась после вынесения определения Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П. Он признал положение ч.1 ст. 374 ТК РФ противоречащим Конституции РФ в той части, в которой оно не позволяет увольнять руководителя (заместителя) первичной профсоюзной организации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если тот имеет дисциплинарное взыскание. Теперь на увольнение руководителя профорганизации по этому основанию согласие вышестоящего профсоюза получать не нужно, его достаточно лишь уведомить об этом.

При прекращении трудовых отношений с председателем профкома по другим основаниям необходимо получать предварительное согласие вышестоящего профсоюза.

Как узнать, что работник состоит в профсоюзе.

Нередко сотрудники скрывают информацию о своем членстве в профсоюзе с целью впоследствии оспорить законность своего увольнения в суде. Ведь по общему правилу, работники не обязаны сообщать работодателю о своей принадлежности к профсоюзной организации.
Информацию об этом можно получить несколькими способами:
– в бухгалтерии организации, исходя из отчислений с заработной платы, которые делает работник в профсоюз;
– у работника, запросив такую информацию в письменной форме.

Если сотрудник скроет от работодателя факт членства в профсоюзе и по этой причине будет нарушена процедура увольнения, то суд встанет на сторону компании. Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо.

В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:
1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.

2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.
3. Сведений о нахождении работника нужно запросить в письменном виде. Если работник скроет факт своего членства в профсоюзе, а потом попытается оспорить увольнение в суде, то это может быть расценено как злоупотребление правом и суд встанет на сторону работодателя.

Получения мотивированного ответа от членов профсоюза при увольнении

Трудовое право рассматривает условия, которые необходимо соблюсти нанимателю при увольнении. Поэтому увольнение по волеизъявлению нанимателя — одна из самых щекотливых тем. Профсоюз как добровольное объединение работников, образованное для отстаивания ими своих трудовых прав, может участвовать в принятие важных решений, главное — знать, в течение какого времени будет получен мотивированный ответ профсоюза при увольнении.

Особенности работы профсоюза

Право на вступление в организацию имеют лица старше 14 лет, осуществляющие трудовую деятельность. Каждый работник может стать членом профсоюза.

Для этого требуется написать заявление:

  • о вступлении в профсоюзную организацию;
  • о взимании членских взносов в бухгалтерии.

Если профсоюза в организации нет, то работник может его инициировать. Необходимо не менее 3 человек от организации.

Наличие в организации представительного органа требует, чтобы работодатель координировал с ним прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Порядок увольнения установлен законодательством и предусматривает обязательное предварительное уведомление профсоюза. Что дает возможность рассмотрения ситуации и принятия превентивных мер для защиты прав и интересов.

Участники профессионального союза должны противостоять любым действиям, которые нарушают законные права работников или ущемляют их. Из-за этого возможны конфликты с нанимателем. Но увольнение на основании деятельности работников в представительной организации считается нарушением. Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение лидеров выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы, возможно только после предварительного уведомления вышестоящего профсоюза.

Законом предусмотрены ситуации, когда наниматель не имеет права увольнять сотрудника, состоящего в профсоюзе, без представления профсоюзной организации, не изложив при этом обстоятельства, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений.

Мнение организации

Ситуаций, когда требуется мотивированное мнение профсоюза при увольнении, всего три. Каждая из этих ситуаций заслуживает особого внимания.

Прежде всего — увольнение сотрудника за нарушения (сокращение работника, имеющего в течение года дисциплинарное взыскание и неоднократно не исполняющего трудовые обязанности без уважительной причины). Обязательно нужно соответствие всем условиям статьи. Работодателю необходимо мотивированное решение профсоюзной организации до принятия приказа об увольнении.

Также именно наниматель должен установить вину работника. Поэтому в профсоюз обязательно представляются объяснительные работника, акты о нарушениях трудовой дисциплины и приказы о привлечении к ответственности. Если профсоюз установит, что вины работника в допущенном нарушении нет, то прекращение трудовых отношений по этой статье невозможно. К примеру, при наличии у работника одного дисциплинарного взыскания, но при отсутствии оснований, подтверждающих неоднократное им неисполнение обязанностей.

Мотивированное мнение заседания организации фиксируется. Оно должно отвечать на представленные нанимателем основания и раскрыто аргументировать принятое решение: согласие или возражение на увольнение работника. Если организация дает немотивированный ответ, то работодатель может его игнорировать. Приказ об увольнении может быть подписан не ранее, чем через 10 дней после оповещения профсоюза.

Следующая ситуация увольнения работника предполагает предварительно проведенную аттестацию работника, зафиксированную в протоколе. Она проводится, если работодатели настаивают на том, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или квалификацией для выполнения своих обязанностей, и что это выяснилось по результатам аттестации.

Обязательная аттестация предусмотрена для определенных видов деятельности (научные и профессорско-преподавательские работы) или категорий работников (государственные служащие, сотрудники следственного комитета или спасатели). В остальных случаях это инициатива нанимателя.

Если нет четких норм об аттестации, работодатель вправе самостоятельно разработать положение о порядке проведения аттестации совместно с рабочей организацией. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить член профсоюза. Если работник не прошел аттестацию — это не повод для увольнения, наниматель может предложить иную работу. Сотрудник вправе отказаться.

Для увольнения члена организации необходимо предоставить такие документы:

  • копию протокола заседания аттестационной комиссии;
  • протокол аттестации;
  • положение об аттестации.

Здесь на ситуацию влияют результаты аттестации работника, изложенные в протоколе.

И третья ситуация — сокращение. Возможность сократить работника присутствует только в случае производственной необходимости независимо от того, направлено ли сокращение на уменьшение количества сотрудников, занимающих одну должность, или устранение структурного подразделения.

Работодатель может создать комиссию по проведению сокращения, в составе надлежит быть и членам рабочей организации. Преимущественное право на оставление на месте при сокращении имеют инвалиды, родители несовершеннолетних детей и другие категории. В коллективном договоре также возможно предусмотреть дополнительные положения работников, пользующихся преимущественным правом при прочих равных условиях.

В любом случае при увольнении члена профсоюза наниматель должен предварительно заручиться мотивированным ответом профсоюзной организации и уведомить организацию за два месяца до ориентировочной даты увольнения.

Требуемая документация и сроки ответа

Примерный список документов, которые наниматель представляет в профсоюз, закреплен в законодательстве. Так, кроме проекта приказа об увольнении, работодатель обязан предоставить данные о целесообразности сокращения и уведомления сокращаемых работников с их подписью, подтверждающей знание о предстоящем сокращении и разъяснение им их прав.

Если процедура сокращения соблюдена и не нарушает прав работников, несогласие рабочей организации с решением об увольнении того или иного работника не дает гарантий, что человек останется на занимаемой должности.

Если рабочая организация выражает согласие с работодателем, то ответ должен быть получен не позднее семи рабочих дней. Следует обратить внимание на то, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Так, например, праздничные дни могут увеличить срок подачи мотивированного ответа нанимателю. Но сотрудник, чье увольнение рассматривалось, может быть уволен только после получения нанимателем мотивированного мнения.

Если профсоюз пропустит сроки и не предоставит ответ вовремя, то работодатель вправе не принимать во внимание мотивировочную часть.

Если профсоюз не разделяет решение об увольнении, то выделяется еще три дополнительных дня для проведения консультаций с работодателем. Все консультации фиксируются в протокол, их цель — достижение консенсуса. Если согласие не было достигнуто, то работодатель поступает по своему усмотрению. Это не отменяет возможности обжалования его решения в суде или с помощью государственной инспекции труда. По просьбе работника или по собственной инициативе профсоюз может выступать с защитой трудовых прав в суде и трудовых спорах.

Обжалование решения

Работодатель вправе обжаловать решение государственной инспекции труда в суде, но это скорее ответная мера. Само по себе мнение профсоюза не обязывает работодателя поступать определенным образом. Ведь профсоюз — представительный орган работников и не обладает компетенцией разрешения трудовых споров, хотя его мнение и нужно запросить в соответствии с законом.

Для того чтобы разрешить вопрос увольнения сотрудника оперативно, без нарушений и не доводить дело до суда, работодатель излагает фактические обстоятельства дела и представляет все необходимые документы в профсоюз для всестороннего рассмотрения и вынесения им мотивированного ответа, закрепляет за ними сопроводительное письмо. День регистрации документов является началом исчисления срока рассмотрения.

Рассмотрение вопроса

Рассмотрение вопроса об увольнении начинается с обеспечения обязательного количества присутствующих на заседании членов профсоюза. Решение посредством голосования или достижения консенсуса — это определяет организация самостоятельно.

Профсоюз как выборный орган, представляющий интересы работников, прежде всего отмечает, не были ли нарушены права трудящихся и правомерны ли действия работодателя. Но мотивированное мнение должно быть непредвзято и независимо.

Так, если работник действительно является нарушителем трудовой дисциплины, имеются все доказательства, организация определяет, чем объясняются эти поступки — может быть, сотрудник не был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка или техникой безопасности. Это необходимо для предупреждения подобных ситуаций в организации. В течение заседания ведется протокол. Работодателю направляется выписка из него — мотивированное мнение.

Разобравшись с тем, в течение какого времени профсоюз должен дать мотивированный ответ при увольнении, следует отметить, что согласие организации на увольнение работника не бессрочно. Оно имеет силу в течение месяца со дня вынесения мотивировочного мнения.

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока, является нарушением закона. Если срок пропущен, то необходимо повторно согласовывать решение работодателя с профсоюзом. Отсчет времени начинается с повторной регистрации сопроводительного письма со всеми документами.

Срок не приостанавливается, если сотрудник взял отгул или отсутствует на работе по причине болезни. Но его также нельзя и уволить. В зависимости от ситуации работодатель может не определять в приказе конкретную дату или повторно запросить мотивированное мнение при истечении сроков. Это не значит, что профсоюз даст тот же ответ. Если за это время положение сотрудника изменится, к примеру, он получит травму или будет иметь на иждивении членов семьи — рабочая организация должна учесть новые обстоятельства.

Получение согласия профсоюза на увольнение работника после состоявшегося увольнения также является нарушением, поскольку согласие может запрашиваться только предварительно, а не по факту увольнения.

Неоднозначна ситуация со сроками в вопросе о сокращении, так как работодатель должен известить профсоюз за два месяца и уже подготовить список сотрудников, попадающих под сокращение.

Их увольнение невозможно, если они члены профсоюза:

  • ранее 10 дней со дня отправления уведомления профсоюзу;
  • позже месяца с момента получения мотивированного ответа.

Таким образом, участие профсоюза в рассмотрении вопросов об увольнении может предостеречь работодателя от нарушения трудового законодательства, дать оценку ситуации и найти возможные пути решения, предпочтительные для обеих сторон — работника и работодателя. Важно не преследование одних и тех же целей, а сохранение общих ценностей.

Увольнение работника профсоюза в 2019 году

Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится при соблюдении дополнительных условий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя действия необходимо согласовывать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Основа согласия на увольнение состоит в необходимости подтверждения отсутствия ущемления прав лица в связи с его участием в деятельности профессионального союза.

Основания увольнения, при которых требуется согласование

При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.

Основание Пункт статьи 81 ТК РФ
Сокращение п. 2 ст. 81
Несоответствие занимаемой должности п. 3 ст. 81
Неоднократное неисполнение обязанностей п. 5 ст. 81

Профессиональный союз, защищая права членов организации, участвует в процедурах:

  • Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
  • Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
  • Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.

Мероприятия по контролю действий работодателя и вынесение мнения о согласии на увольнение осуществляются на основании решений общего собрания членов независимой организации.

Пример о несоблюдении кворума

Член профсоюза Р. уведомлен о сокращении. Общее собрание профессионального союза постановило о неправомочности проведения процедуры. Руководитель, изучив протокол, определил недостаточность кворума для вынесения мнения. Сроки вынесения правомочного решения были пропущены. Работник был уволен без согласования с независимым органом.

Как осуществляется выработка мнения профкома

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

  1. Проведение общего собрания членов.
  2. Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
  3. Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

Порядок проведения процедуры согласования

Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

  • Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
  • Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
  • В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.

При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.

Сроки, обязательные к соблюдению

Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.

Действие одной из сторон Срок исполнения
Предоставление профсоюзом мотивированного мнения об увольнении лица Решение о согласии представляется в семидневный срок. При пропуске срока мнение не учитывается
Консультации между сторонами при несогласии органа с увольнением члена На устранение разногласий отводится 3 дня. Проведение консультаций фиксируется протоколом
Принятие руководителем решения об увольнении лица при отсутствии достижения договоренности Увольнение осуществляется в течение 10 дней со дня оповещения профсоюзного органа
Срок увольнения после получения мотивированного согласия Работодатель имеет право опираться на мотивированное согласие профсоюзного органа в течение месяца со дня его получения

Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.

Особенности проведения процедуры сокращения

При проведении сокращения численности или штата руководитель обязан:

  1. Направить в профком проект распоряжения и соответствующие документы не менее чем за 2 месяца (3 при массовом сокращении) до даты увольнения. Массовость процедуры конкретного предприятия устанавливается в зависимости от численности.
  2. Получить согласование по каждому сотруднику.
  3. Предупредить сотрудника о планируемом сокращении.
  4. Определить лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
  5. Предложить лицу вакансии, соответствующие квалификации.

Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.

Соблюдение сроков при согласовании вопросов увольнения с профсоюзом

Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.

СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.

СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.

При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.

Ошибки, допускаемые работодателями

Основные ошибки возникают у работодателей при недостаточном соблюдении требований законодательства.

Условие Неправильная позиция Верный подход
Согласие на увольнение Профессиональный союз дает согласие на увольнение без проведения общего собрания или при отсутствии кворума Мотивированное согласие учитывается при увольнении только при правильном его вынесении, без нарушений процедуры
Протокол собрания В качестве формы согласия на увольнения используется протокол общего собрания, на котором увольнение одобрено Формой согласования является мотивированное мнение, выраженное в письменной форме после рассмотрения членами в ходе собрания. Протокол является внутренней формой документооборота и не используется для внешних пользователей

Вопрос № 1. Как поступать при отсутствии у работодателя информации о членстве работника в профсоюзной организации?

Работодатель может не обладать информацией о членстве лица в профессиональном союзе. Для предупреждения нарушения положений ТК РФ руководителю потребуется оповещать орган о каждом планируемом увольнении.

Вопрос № 2. Может ли работник опротестовать бездействие профессионального союза по вынесению мнения об увольнении члена организации?

Если профсоюз не подтвердил правомочность увольнения члена организации или не выказал несогласие, лицо имеет право заявить о бездействии органа и опротестовать их в суде.

Члена профсоюза можно уволить?!

Профсоюзы лишаются серьезного преимущества в борьбе с работодателями. В Госдуму внесен правительственный законопроект, согласно которому работодатель сможет увольнять и наказывать профсоюзных работников без согласия их начальства. Но это вопрос хоть и ближайшего, но все-таки будущего. А как обстоят дела с увольнением профсоюзных работников сегодня?

Когда мы говорим о профсоюзах, то обычно воспринимаем их как защитников прав работников во взаимоотношениях с работодателями.
Во времена Советского Союза профсоюзы (выборные профсоюзные органы) обладали правом вето и могли предотвратить увольнение выборного профсоюзного работника, впрочем, как и рядового члена профсоюза.

Дискриминация по признаку членства в профсоюзе или выполнения профсоюзной работы в СССР была просто немыслима в силу существовавших идеологических установок и правового статуса профсоюзов, входивших в политическую систему общества и являвшихся участниками системы управления трудом.

В конце прошлого века ситуация кардинально изменилась, и стали нередкими факты злоупотребления профсоюзными органами своими правами. Пользуясь отсутствием правовой возможности оспорить принимаемое решение, профсоюзные органы начали отказывать в согласии на увольнение выборных профсоюзных работников без объяснения причин и без проверки обстоятельств увольнения, а иногда и вопреки результатам такой проверки.

Впервые на это обратил внимание Центральный районный суд г. Кемерово и Зерноградский районный суд Ростовской области.

В частности, указанными судами была поставлена под сомнение конституционность ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ в той части, в какой этой нормой не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Запрос этих судов послужил основанием к рассмотрению дела в Конституционном Суде РФ. Постановлением КС РФ от 24 января 2002 г. № 3-П ч. 2 ст. 235 КЗоТ, а также п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» были признаны не соответствующими Конституции.

Вывод Суда основывался прежде всего на необходимости соблюдения баланса конституционных ценностей и равнопризнанных прав, в частности экономических прав, провозглашенных ст. ст. 8, 34, 35 Конституции РФ, и прав работников и профессиональных союзов (ст. ст. 30, 37 Конституции РФ).

Применительно к увольнению выборных профсоюзных работников это означало, что их защита должна осуществляться таким образом, чтобы ограничение прав работодателя не вело к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности и согласовывалось с конституционно значимыми целями, указанными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ (основы конституционного строя, нравственность, здоровье, права и законные интересы других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства).

Однако ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ фактически лишала работодателя дисциплинарных полномочий в отношении выборных профсоюзных работников. Увольнение без согласия профсоюза признавалось незаконным, а работник подлежал восстановлению. Судебная проверка законности и обоснованности увольнения в условиях отсутствия каких бы то ни было требований, обращенных к профсоюзу, сводилась к выяснению, правомочен ли данный профсоюзный орган осуществлять указанное полномочие, принято ли решение коллегиально, надлежащим его составом, в установленном законом порядке.

Таким образом, ответственность выборного профсоюзного работника за неисполнение трудовых обязанностей ставилась в зависимость от усмотрения вышестоящего профсоюза, подменяющего собой сторону трудового договора, а работодатель лишался своего важнейшего полномочия и возможности обеспечить добросовестное исполнение работником обязанностей по трудовому договору, которые последний принял на себя добровольно. В результате недобросовестный профсоюзный работник приобретал необоснованное преимущество при рассмотрении вопроса о его увольнении.

Выборного профсоюзного работника нельзя было уволить без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа даже в том случае, когда он совершал грубый дисциплинарный проступок. Таким образом, член коллегиального профсоюзного органа наделялся особым правовым статусом, отличавшимся как от статуса рядового члена профсоюза, на увольнение которого предварительное согласие получалось только по основаниям, не связанным с виновным поведением (сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности), так и от статуса работника, не являвшегося членом профсоюза, трудовой договор с которым расторгался без каких бы то ни было согласований.

Следовательно, нарушался конституционный принцип равенства лиц, заключивших трудовой договор и в равной мере обязанных добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Выборный профсоюзный работник в отличие от других трудящихся мог рассчитывать на то, что даже при совершении прогула или появлении на работе в нетрезвом состоянии не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку профсоюзный орган не даст согласия на его увольнение.

После принятия Постановления КС РФ от 24 января 2002 г. № 3-П согласно ч. 3 и 4 ст. 79, ст. 80 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» все нормативные правовые акты должны были быть приведены в соответствие с ним. Однако вопреки требованиям закона ч. 1 ст. 374 ТК РФ, воспроизводящая положения нормы, признанной противоречащей Конституции Российской Федерации, оставалась неизменной.

Этот же вывод сделан Конституционным Судом РФ в Определении от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод “Лотос” на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому положения ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, признаны не действующими и не подлежащими применению как являющиеся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующим Конституции Российской Федерации.
Важно подчеркнуть, что указанная правовая норма признана не действующей только в той части, в которой она предусматривает особый порядок увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В части, касающейся увольнения выборных профсоюзных работников по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 данного Кодекса (сокращение численности или штата работников), эта норма оценена как направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений (Определение КС РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).

В данном Определении КС РФ указал, что установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности как направленных на исключение препятствий такой деятельности следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. При этом отмечалось, что работодатель, проводящий мероприятия по сокращению численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Кроме того, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Такое решение КС РФ во многом было обусловлено отсутствием правового механизма, позволяющего защитить права профсоюзного работника, не нарушив при этом баланс интересов сторон трудового договора и обеспечив взвешенное использование профсоюзным органом тех необычайно широких полномочий, которые ему предоставлены.

Определением КС РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О по существу определены условия применения данной нормы. Лишь при соблюдении этих условий и лишь постольку, поскольку ч. 1 ст. 374 ТК РФ будет применяться с учетом выявленного КС РФ конституционно-правового смысла, она не противоречит российской Конституции.

Принятие КС РФ двух решений, посвященных различным аспектам спорной правовой нормы, объясняется довольно просто. По обращениям граждан и запросам судов осуществляется конкретный нормоконтроль (п. 3 ч. 1 ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»), который предполагает проверку конституционности правовой нормы в связи с ее применением в конкретном деле. Следовательно, КС РФ не может выйти за пределы предмета обращения и каждый раз рассматривает дело применительно к той правовой ситуации, которая послужила поводом к проверке конституционности закона. Соответственно, никакого противоречия между упомянутыми определениями не существует: ни одно из них не рассматривало норму ч. 1 ст. 374 ТК РФ в целом — абстрактно и независимо от конкретного основания увольнения.

Признание рассматриваемого положения трудового законодательства не действующим (в части увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) не означает отказ государства от защиты выборных профсоюзных работников от дискриминации по признаку осуществления профсоюзной деятельности.

Во-первых, в случаях увольнения, не связанного с нарушением трудовой дисциплины (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. п.), указанная гарантия продолжает действовать.

Во-вторых, ТК РФ (ст. 3) гарантирует защиту от дискриминации, в том числе в зависимости от принадлежности (непринадлежности) к общественным организациям, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Работник, считающий, что подвергся дискриминации, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Это в полной мере относится к увольнению по инициативе работодателя, причем по любому основанию. Если выборный профсоюзный работник полагает, что его увольнение связано с профсоюзной деятельностью, он вправе прибегнуть к судебной защите, причем выборный профсоюзный орган может оказать ему содействие в формулировании требований, сборе доказательств, а равно выступить от его имени при обращении в суд (ст. 391 ТК РФ).

Таким образом, профсоюз, как и предполагается в соответствии с его статусом представителя и защитника законных интересов трудящихся, выступает на стороне работника, но не в качестве субъекта, принимающего вопреки своему положению окончательное решение.

Наконец, в-третьих, не исключается возможность установления дополнительных (по сравнению с законодательством) гарантий для выборных профсоюзных работников в коллективных договорах и соглашениях. В этом случае способы защиты от дискриминации по признаку занятия профсоюзной работой будут определены по соглашению с работодателем, следовательно, соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения будет обеспечиваться самими работниками (профсоюзами) и работодателями в соответствии с достигнутыми договоренностями.

В условиях рыночной экономики профсоюзы не могут вместо работодателя принимать решения о прекращении трудовых отношений, запрещать или разрешать работодателю производить какие-либо юридически значимые действия. Поэтому надо искать новые способы защиты выборных профсоюзных работников, причем не от увольнения вообще, а от увольнения, связанного с профсоюзной деятельностью. Окончательную же оценку законности и обоснованности любого увольнения должен давать суд.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector