Пример расчета оклада за выход в праздничный день с учетом отгула

Влияют ли праздничные дни на зарплату

Нерабочими праздничными днями на территории России, в соответствии со ст. 112 ТК РФ , являются:

1-6 и 8 января Новогодние каникулы
7 января Рождество Христово
23 февраля День защитника Отечества
8 марта Международный женский день
1 мая Праздник Весны и Труда
9 мая День Победы
12 июня День России
4 ноября День народного единства

Законами отдельных субъектов Федерации могут назначаться дополнительные праздничные дни. Так, в Республике Татарстан региональным законом от 19.02.1992 № 1448-XII на территории субъекта Федерации дополнительно установлены следующие региональные выходные дни:

  • День Республики Татарстан — 30 августа;
  • День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
  • Ураза-байрам — дата плавающая, в 2019 г. — 3 июня;
  • Курбан-байрам — дата плавающая, в 2019 г. — 11 августа.

Работа в эти дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 113 ТК РФ , которые мы рассмотрим ниже.

Вычитают ли из зарплаты праздничные дни

Наличие нерабочих праздничных дней, независимо от их количества, не может быть причиной снижения суммы оплаты труда, если она установлена исходя из должностного оклада. Таким образом, и за январь, в котором 17 рабочих дней, и за июль, в котором 23 рабочих дня, сотрудник на окладе получит одинаковую сумму.

Как привлечь к работе в праздник

Для того чтобы привлечь работника к выполнению трудовых обязанностей в праздник, необходимо получение его согласия. Возможна работа в праздники, если:

  • приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывный производственный цикл);
  • организация обслуживает нужды населения (общественный транспорт);
  • необходимо проведение срочных ремонтов или пуско-наладок;
  • возникла необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от которых зависит в будущем нормальное функционирование организации.

Без согласия работник может быть вызван на работу в праздники только для предотвращения чрезвычайных ситуаций и несчастных случаев, а также устранения последствий таких событий.

Ограничения для отдельных категорий

К выполнению трудовых обязанностей в праздничные дни запрещено привлекать несовершеннолетних ( ст. 268 ТК РФ ) и беременных женщин ( ст. 259 ТК РФ ).

Для некоторых категорий работников возможно выполнение трудовых обязанностей в праздники, только если нет запрета по состоянию здоровья. При этом от них нужно обязательно получить согласие, даже если выход обусловлен чрезвычайной ситуацией. К таким сотрудникам относятся:

  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • родители, воспитывающие ребенка без супруга (супруги), опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  • родители, попечители детей-инвалидов;
  • сотрудники, которые ухаживают за членом семьи по медзаключению.

Как рассчитать зарплату за праздничные дни

За выполнение трудовых обязанностей в праздничный день работодатель обязан ( ст. 153 ТК РФ ):

  • либо оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере;
  • либо предоставить дополнительный выходной день.

В двойном размере считаются ли праздничные дни в зарплату, зависит от решения работника взять или не взять дополнительный выходной за выполнение трудовых обязанностей в праздник.

Если день отдыха не оформляется, то компенсация за труд в праздник должна составлять не менее двойной:

  • сдельной расценки — для сдельщиков;
  • дневной или часовой тарифной ставки — сотрудникам, которые получают зарплату исходя из тарифной ставки;
  • дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх нормы рабочего времени — работникам на окладе.

Если же сотрудник решит взять дополнительный выходной, то день выхода в праздник оплачивается в одинарном размере. За день отдыха компенсация не выплачивается.

Конкретный размер компенсации устанавливается организацией в трудовом или коллективном договоре, ином локальном акте компании. Но он не может быть ниже установленного в Трудовом кодексе.

Расчет зарплаты в праздничные дни при окладе

Чтобы определить сумму оплаты за выход на работу в праздник исходя из оклада, необходимо определить среднемесячное количество рабочих часов по графику работы сотрудника. Рассчитать его можно так:

Дальнейший расчет зависит от того, превышало ли время работы в праздники месячную норму рабочего времени или нет. Если не превышало, то оплату рассчитайте в одинарном размере по формуле:

Аналогичный расчет применяйте, если работник захотел взять дополнительный выходной.

Если же время работы в нерабочий день превысило месячную норму рабочего времени, то компенсация должна быть выплачена в двойном размере. Рассчитайте ее так:

Пример

Водитель Ефремов Сергей Александрович был вызван на работу 01.05.2019. Он отработал 6 часов. Работнику установлен оклад 30 000 руб. и обычный график по пятидневной 40-часовой рабочей неделе. Все остальные дни мая по графику отработаны полностью.

По производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели в 2019 г. 1970 рабочих часов.

Поскольку работник не изъявил желания взять дополнительный выходной, оплата производится в двойном размере.

Начисленная зарплата Ефремову С.А. за май составит:

Расчет заработной платы работнику взявшему отгул за работу в выходной

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Сотрудник нашей организации с его письменного согласия привлекался к работе в выходной день 25.06.2016г. За работу в выходной он выбрал оплату в одинарном размере и предоставление ему в последующем месяце дня отдыха. 18.07.2016г. сотрудник взял отгул, все остальные дни в июле 2016 г. отработаны им полностью. Оклад сотрудника 20 000 руб. За июль 2016 года мы рассчитали ему заработную плату следующим образом — 20 000 руб./168 часов * 160 часов = 19 047 руб. 62 коп. Наш вопрос: правильно ли мы произвели расчет заработной платы, или сотрудник должен получить полный оклад за месяц, в котором он взял отгул за работу в выходной? В различных источниках существуют две точки зрения.

Ответ

Вы правильно рассчитали зарплату за июль, но ошибочно не оплатили в двойном размере работу в выходной 25.06.2016. Доплатите за этот день еще одну дневную ставку.

Продолжительность времени, отработанного в день, который по графику работника считается выходным, в табеле обозначается кодом «РВ» (03).

Если работа в выходной выполняется сверх графика работы, время оплачивается в размере двойной дневной части оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Из прямого прочтения положений части 3 статьи 153 Трудового кодекса следует, что работодатель вправе, но не обязан предоставлять работнику другой день отдыха, который трудился в свой выходной.

День отдыха, предоставленный по просьбе работника за работу в праздник (выходной), в табеле обозначается кодом «В» (26) — выходной день. Начисление заработной платы за этот день не производится (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

В письме от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 Роструд рассмотрел ситуацию, когда работник берет дополнительный выходной в том же месяце, когда отработал в выходной. За этот месяц работнику нужно начислить оклад и одинарную дневную часть оклада. Этот результат получается, если начислить:

— за все отработанные дни одинарную ставку (норма – 1 день);

— за работу в выходной – двойную дневную часть оклада;

— выходной — не оплачивать.

Пример 1. В июне работник отработал в свой выходной 25.06.2016., а 27.06.2016 работодатель предоставил ему другой день отдыха. Оклад работника 20 000 руб.

В каком размере начислить зарплату за июнь?

Решение. По производственному календарю в июне 21 рабочий день. В июне работник отработал:

— по графику — 20 рабочих дней;

— сверх графика (в выходной) — 1 день.

Оплата за дни, отработанные по графику составит 19 047,62 руб. (20 000 руб. : 168 ч × 160 ч). За работу в выходной оплата составит 1904,76 руб. (20 000 руб. : 168 ч.× 8 ч. × 2).

Сумма зарплата за июнь равна 20 952,38 руб. (19 047,62 руб. + 1904,76 руб.).

Проверим, сколько дневных частей оклада мы начислили работнику за июнь. Дневная часть оклада в июне равна 952,38 руб. (20 000 руб. : 21 раб. дн.). Разделим сумму зарплаты за июнь на дневную часть оклада, получим 22 (20 952,38 руб. : 952,38 руб.). За июнь мы начислили оклад и одну одинарную дневную часть оклада ( 21 +1).

В вашем случае работник взял выходной в следующем месяце. В июне дополнительных выходных у него не было. Значит, за июнь он должен был получить оклад и две дневных части оклада. Если вы оплатили отработанный выходной в одинарном размере, начислите доплату в размере дневной части оклада.

Пример 2. В июне работник отработал в свой выходной 25.06.2016. Оклад работника 20 000 руб.

В каком размере начислить зарплату за июнь?

Решение. По производственному календарю в июне 21 рабочий день. В июне работник отработал:

— по графику — 21 рабочих дней;

— сверх графика (в выходной) — 1 день.

Оплата за дни, отработанные по графику составит 20 000 руб. (20 000 руб. : 168 ч × 168 ч). За работу в выходной оплата составит 1904,76 руб. (20 000 руб. : 168 ч × 8 ч × 2).

Сумма зарплата за июнь равна 21 904,76 руб. (20 000 руб. + 1904,76 руб.).

Проверим, сколько дневных частей оклада мы начислили работнику за июнь. Дневная часть оклада в июне равна 952,38 руб. (20 000 руб. : 21 раб. дн.). Разделим сумму зарплаты за июнь на дневную часть оклада, получим 23 (21 904,76 руб. : 952,38 руб.). За июнь мы начислили оклад и две дневных части оклада (21 + 2).

За июль работник отработал на день меньше, чем по графику. Ему нужно начислить оклад за вычетом дневной части оклада.

Пример 3. В июне работник отработал в свой выходной 25.06.2016. Оклад работника 20 000 руб. Работодатель предоставил работнику другой день отдыха 18.07.2016

В каком размере начислить зарплату за июль?

Решение. По производственному календарю в июле 21 рабочий день. В июле работник отработал по графику — 20 рабочих дней.

Оплата за дни, отработанные по графику составит 19 047,62 руб. (20 000 руб. : 168 ч × 160 ч).

Пример расчета оплаты за выходные и праздничные дни

Оплата в выходные дни — пример расчета этой части расходов нелишне будет изучить некоторым работодателям. Информация, приведенная в статье, поможет правильно рассчитать зарплату сотрудника в случае привлечения его к работе в выходные и праздники.

Условия работы в выходные и праздники

Еженедельный отдых и свободные от работы праздничные дни — неотъемлемое право сотрудников, но порой производственный процесс требует присутствия их на рабочем месте в выходные и праздники. Согласно ч. 2 и 4 ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлечь сотрудников к работе при условии их согласия и с учетом мнения профсоюза (при наличии такового), если появилась необходимость в выполнении непредвиденных срочных работ и от этого зависит дальнейшее функционирование организации.

В некоторых ситуациях согласия работников на труд в выходные и праздники не требуется — таковые перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

  1. Авария или катастрофа — сложная ситуация, в которой может потребоваться помощь большого количества людей. Работодатель может привлечь сотрудников в выходной как для профилактики опасной ситуации, так и для устранения ее последствий.
  2. Необходимость предотвратить несчастные случаи и порчу имущества, требующая слаженной и оперативной работы коллектива.
  3. Угроза жизни и благополучию народа, чрезвычайная ситуация или военная угроза.

ВАЖНО! В силу ч. 7 ст. 113 ТК РФ даже в таких сложных ситуациях привлечение к работе в выходные инвалидов и матерей малолетних детей допустимо только при условии, что это не отразится на состоянии их здоровья. При этом работодатель должен заручиться медицинским заключением и в письменной форме уведомить каждого работника о праве отказаться от работы в выходной день.

Особенности оплаты работы в выходные дни

В случае привлечения к труду в неурочное время, то есть в законный выходной или праздник, работники могут выбрать один из вариантов компенсации: повышенную оплату труда или дополнительный неоплачиваемый выходной день (ст. 153 ТК РФ).

Скачать форму заявления Скачать форму заявления

Порядок расчета заработной платы в повышенном размере описан в ст. 153 ТК РФ. Минимальная оплата за работу в периоды отдыха представляет собой двойной размер обычной заработной платы. При этом работодатель вправе установить размер оплаты самостоятельно в локальных актах юридического лица, учитывая мнение профсоюза и не забывая о требованиях ст. 8 ТК РФ, согласно которым локальные нормативные акты не могут ухудшать положение трудящихся по сравнению с федеральным законодательством.

Судебная практика показывает, что добровольный выход на работу в выходные и праздники работодатель оплачивать не обязан. В качестве примера можно привести апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 10 августа 2012 года по делу № 33-6529/2012. Суд отказался удовлетворять требования истца о компенсации за работу в выходные, так как в этом случае имела место инициатива сотрудника. Судебная коллегия по гражданским делам оставила это решение в силе и подтвердила выводы Куйбышевского районного суда Иркутска.

Расчет зарплаты за праздничные дни и выходные зависит от системы оплаты труда, которую использует работодатель. Особенности каждой системы описаны в ст. 153 ТК РФ.

Расчет зарплаты за выходные и праздники при сдельной системе оплаты труда

Закон требует оплачивать труд сдельщиков в выходные по двойным расценкам. Приведем пример расчета оплаты в выходные дни.

Например, швея Сихайлова В. П. в апреле сшила 50 мужских костюмов. При этом она дважды выходила на работу в субботу и один раз — в воскресенье, изготовив за эти дни 7 костюмов. Ее заработок за один готовый костюм составляет 500 руб.

Прежде всего необходимо рассчитать заработок швеи за апрель без учета работы в выходные дни:

(50 – 7) × 500 = 21 500 (руб.)

Далее рассчитываем рассчитать оплату за работу в выходные:

500 × 7 × 2 = 7000 (руб.)

Теперь можно рассчитать заработок швеи за апрель:

21 500 + 7000 = 28 500 (руб.)

Примеры расчета доплат в организациях с тарифной системой оплаты труда

Если в компании используется тарифная система оплаты труда, на расчеты влияют дневные и часовые тарифные ставки. Заработная плата за выходные — это двойная тарифная ставка. Приведем пример расчета зарплаты на предприятии, где используются дневные тарифные ставки.

Например, электрик Устинов Н. Д. отработал в январе 21 день, при этом 4 раза он выходил на работу в праздники: 2, 3, 4 и 5 января. На предприятии предусмотрена дневная оплата труда в размере 1500 руб.

Заработная плата без учета праздничных дней:

(21 — 4) × 1500 = 25 500 (руб.)

Доплата за работу в праздники:

4 × 1500 × 2 = 12 000 (руб.)

Общая сумма заработной платы электрика за январь:

12 000 + 25 500 = 37 500 (руб.)

По-другому расчеты будут выглядеть в ситуации, когда на предприятии используется часовая ставка для определения размера зарплаты.

Например, токарь Кузьмин С. Б. трудился в сентябре 200 часов, из которых 16 пришлись на субботу и воскресенье. Часовая тарифная ставка на заводе составляет 200 руб. за час.

Сумма заработной платы токаря без учета работы в субботу и воскресенье:

(200 – 16) × 200 = 36 800 (руб.)

Следующий этап — подсчет суммы доплаты за труд в выходные:

16 × 200 × 2 = 6400 (руб.)

Заключительный этап — расчет заработка за весь месяц:

36 800 + 6400 = 43 200 (руб.)

Доплата в праздничные и выходные дни при окладной системе расчетов

Сумма зарплаты за труд в выходные и праздники для сотрудников, работающих за оклад, зависит от трех факторов:

  • размера оклада;
  • количества отработанного работником времени;
  • размера дневной или часовой ставки (части оклада).

Методы расчета дневной/часовой ставки

Важный показатель, необходимый для правильной оплаты труда в выходные и праздники, — дневная и часовая ставки. Способ их расчета не определен законодательством, на практике же применяется несколько методов:

  • оклад работника за месяц делят на норму времени работы согласно производственному календарю;
  • сумму оклада за месяц делят на норму времени труда по индивидуальному графику сотрудника;
  • оклады за год суммируются, а полученная цифра делится на норму, которую работник должен отработать в течение года.

Примеры расчета зарплаты при использовании на предприятии системы окладов

Если сотрудник работал в периоды отдыха сверх нормы рабочего времени в текущем месяце, его заработок включает в себя двойную ставку за день или час работы в выходные и месячный оклад. Приведем пример расчета зарплаты в таком случае.

Например, оклад слесаря Ткачева П. Б. составляет 35 000 руб. В ноябре он работал 174 часа, из которых них 24 он работал в праздничный день 4 ноября, в субботу и воскресенье. Норма рабочего времени в этом месяце составила 150 часов. Фактическое время труда превысило норму на 24 часа. Сумма компенсации в таком случае удваивается.

Прежде всего необходимо рассчитать часовую ставку сотрудника. Для этого оклад умножают на 12 (по числу месяцев) и получившееся произведение делят на годовую норму рабочих часов. В данном случае годовая норма составляет 1920 часов.

Рассчитываем часовую ставку:

(35 000 × 12) / 1920 = 218,75 (руб.)

Исходя из этой цифры можно рассчитать сумму доплаты:

24 × 218,75 × 2 = 10 500 (руб.)

Теперь можно рассчитать сумму за ноябрь:

35 000 + 10 500 = 45 500 (руб.)

По-другому рассчитывается доплата в случае, когда работник трудился в выходные дни, но общее количество рабочих часов не превысило нормы времени за месяц. В такой ситуации работник помимо оклада получает компенсацию в размере одинарной дневной или часовой ставки.

Например, сотрудник Самсонов П. Р., трудящийся за оклад в размере 40 000 руб., отработал в августе 150 часов, 16 из которых пришлись на субботу и воскресенье. При этом в течение месяца он брал 2 дня отпуска за свой счет. Таким образом, он не превысил месячную норму труда в этот период и имеет право на выплату одинарной тарифной ставки помимо оклада.

Первый этап расчета зарплаты сотрудника Самсонова — это определение часовой ставки:

(40 000 × 12) / 1920 = 250 (руб.)

На следующем этапе расчетов можно определить размер доплаты:

16 × 250 = 4000 (руб.)

Полный оклад работника в августе составит:

40 000 + 4000 = 44 000 (руб.)

Оформляем работу в выходные правильно

Скачать форму согласия

Оформление трудовой деятельности в выходные и праздники в письменной форме — требование ст. 113 ТК РФ. Такой порядок позволяет зафиксировать соблюдение работодателем требований закона, а также доказать правомерность действий в случае возникновения разногласий между сторонами трудовых отношений.

Прежде всего, требуется письменное согласие сотрудника на работу в периоды отдыха. Законодательно утвержденной формы такого согласия нет, но обычно оно включает в себя следующие реквизиты:

  • наименование организации;
  • Ф. И. О. работника;
  • текст согласия с указанием дат предстоящей работы;
  • подпись сотрудника;
  • дату составления и подписания.

Нелишним будет в документе и ссылка на соответствующие нормы ТК РФ.

Скачать форму приказа

Еще одним документом, необходимым для правильного оформления труда в выходные дни, является распоряжение (приказ) руководителя о привлечении сотрудников к работе. Документ должен содержать:

  • реквизиты работодателя;
  • данные сотрудников;
  • информацию о датах работы в выходные и праздники;
  • причины привлечения сотрудников к работе.

Распоряжение заверяется подписью руководителя и печатью компании. Важно под подпись ознакомить с ним сотрудников, которым предстоит работать в выходные дни.

Составлять все бумаги лучше в 2 экземплярах, один из которых может забрать сотрудник, а другой остается у работодателя с отметкой об ознакомлении и подписью сотрудника.

Скачать табель учета рабочего времени

Информацию о работе в выходные дни необходимо внести в табель учета рабочего времени. Она записывается подробно, с указанием количества часов, отработанных сотрудником, под кодом 03.

Правильное оформление работы в выходные дни и верный расчет праздничных и выходных дней позволяет минимизировать конфликты с сотрудниками, соблюсти принципы справедливости в трудовых правоотношениях, а также избежать штрафных санкций в случае проверки предприятия трудовой инспекцией.

Пример расчета оклада за выход в праздничный день с учетом отгула

Главная страница Форум Гарант

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2013 г. N ПГ/992-6-1

Вопрос: Работник, получающий месячный оклад, по распоряжению администрации отработал в праздничный день с предоставлением дня отдыха в этом же месяце. Какова в этом случае будет заработная плата работника? Будет ли уменьшен размер месячного оклада работника вследствие того, что день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ)?

Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 2 февраля 2013 года. В пределах компетенции сообщаем следующее.
В соответствии с частью 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.
Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
За дополнительными разъяснениями рекомендуем обратиться в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, которое в соответствии с Положением о нем, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 N 610, осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в частности, по вопросам оплаты труда.

Начальник Правового управления Роструда А.В. Анохин

не знаю. письмо мутное, и всей логике закона противоречит.

мнение ПК ГАРАНТа вот такое (вне зависимости от того, когда предоставляется отгул):

Вопрос: Работнику установлен оклад. Допустим, с его согласия он отработал 23 февраля и берет «отгул» в марте. Поэтому 23 февраля оплачивается в одинарном размере. Соответственно, норму рабочего времени за март он отработал не полностью.
Оклад за март в этом случае должен выплачиваться в полном размере или нет?

Согласно части первой ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В силу части третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в нерабочий праздничный или выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья ст. 153 ТК РФ).
Буквальное толкование положений ст. 153 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что законодатель предусмотрел два варианта оплаты работы в выходной или праздничный день, если такая работа производилась работником сверх месячной нормы рабочего времени. При этом применение первого варианта оплаты отработанного выходного или нерабочего праздничного дня (в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада) исключает применение второго варианта оплаты такого дня (в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который не оплачивается) и наоборот.
Представляется очевидным, что смысл указанной в части третьей ст. 153 ТК РФ гарантии состоит в том, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей именно в тот день, который является для него по графику рабочим. Находясь в отпуске или при использовании выходных, нерабочих праздничных дней, работник уже считается освобожденным от работы, поэтому освобождать его от работы повторно необходимости нет.
Следовательно, в ситуации, когда работник желает вместо оплаты работы в нерабочий праздничный день в двойном размере использовать право на предоставление в другой день отдыха и работодатель не возражает против этого, такой день отдыха предоставляется работнику в день, являющийся для него рабочим.
Поскольку законодательство не устанавливает, в течение какого срока должен быть предоставлен отгул, стороны вправе согласовать предоставление такого дня отдыха в любое время, в том числе и в месяце, следующем за месяцем, в котором работник работал в выходной или праздничный день.
Напомним, что оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды времени, прямо поименованные в ТК РФ, иных федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, является рабочим временем.
Следовательно, полный оклад выплачивается работнику при условии, что он отработал все рабочее время в календарном месяце. Норма рабочих часов для каждого месяца своя. Однако, если работник отработал эту норму рабочего времени полностью, он получает полный оклад. Соответственно, работникам, не отработавшим месячную норму рабочего времени за месяц, должна выплачиваться только часть от оклада, указанного в трудовом договоре, определяемая пропорционально отработанному времени.
Для расчета месячной заработной платы (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) в последнем случае сначала определяется стоимость каждого дня работы в конкретном месяце (дневная ставка) путем деления оклада на количество рабочих дней в этом месяце. Размер месячной зарплаты определяется путем умножения дневной ставки на количество отработанных дней в этом месяце.
В рассматриваемой нами ситуации у работодателя нет оснований выплачивать полный месячный оклад, поскольку работник не отработал норму рабочего времени — один рабочий день месяца был использован работником для отдыха. С учетом прямого указания в части третьей ст. 153 ТК РФ на то, что другой день отдыха, предоставленный работнику, оплате не подлежит, оснований для начисления за этот день заработной платы нет.
Следовательно, при условии, что работник отработает остальные дни по графику, размер месячной заработной платы работника за март должен определяться путем умножения дневной ставки на 21 рабочий день.
Если при определении заработной платы работника за указанный месяц дневную ставку умножить на 22 рабочих дня, фактически это будет означать, что другой день отдыха, предоставленный взамен отработанного нерабочего праздничного дня, будет оплачен, что противоречит норме части третьей ст. 153 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 февраля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector