Окладная система оплаты труда простыми словами

Краткая характеристика окладной системы оплаты труда – плюсы и минусы. Формулы для расчета зарплаты по окладу, примеры

Для расчета заработной платы было разработано множество методик и формул.

Каждая технология имеет свои отличительные характеристики — и положительные, и отрицательные.

Одной из самых распространенных систем оплаты труда по праву считается окладная.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Что это за форма — сущность

В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.

Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.

Другие разновидности повременной формы:

Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.

При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.

Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:

  • уровень квалификации работника;
  • опыт работы;
  • образование;
  • объем выполняемых работ;
  • знание английского и других иностранных языков;
  • одновременно совмещение нескольких должностей.

Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности.

Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.

Как рассчитать зарплату при окладе?

Чтобы рассчитать размер зарплаты сотрудника предприятия, на котором установлена окладная система оплаты труда, необходимо воспользоваться следующей формулой:

ЗП = фиксированная сумма оклада / рабочие в расчетном месяце дни (часы) х отработанные в расчетном месяце дни (часы).

Формула применяется только в том случае, если работник трудился не весь месяц, а по каким-либо причинам некоторое время отсутствовал на рабочем месте. Если месяц отработан полностью, необходимость подведения расчетов пропадает — сотруднику полагается выплата оклада в полном объеме.

После вычисления величины окладной суммы следует перейти к определению итогового размера зарплаты. Для этого к полученному числу оклада следует прибавить другие виды выплат, полагающиеся сотруднику в расчетном месяце.

В роли таковых могут выступать:

  • оплата календарных праздничных и выходных дней;
  • оплата сверхурочного труда;
  • различные виды надбавок — за вредность, профессионализм и т.д.;
  • различные виды доплат — за замещение работника, совмещение профессий и т.д.

Подробнее о том, как рассчитать зарплату по окладу, читайте здесь.

Примеры расчета заработной платы

Для более подробного понимания темы необходимо ознакомиться с примерами расчетов.

  • За полный отработанный месяц.

В трудовом договоре указано, что для сотрудника компании “Матрешки” Матросова А.А. установлен оклад, размер которого — 30000 р. В мае 2019 года работником был отработан полный календарный месяц. Количество рабочих дней — 20. Выплат премиального характера трудящемуся не назначалось.

Доход сотрудника, который будет выплачен ему за май, должен быть равен полной сумме оклада. В данном случае он равен 30000 р. Это и будет являться итоговой суммой, начисленной на счет сотрудника.

Для работника компании “Холодильник”, Смирнова А.В., установлен оклад, который равен 40000 р. В мае 2019 года сотрудник брал отпуск за свой счет. Его продолжительность составила 10 дней. Количество рабочих дней в мае — 20.

При вычислении зарплаты, прежде всего, следует найти количество отработанных дней:

Выплата дополнительных вознаграждений специалисту не назначалась. Для определения зарплаты нужно воспользоваться формулой, приведенной выше:

ЗП = 40000 / 20 х 10 = 20000.

20000 р — величина заработной платы сотрудника Смирнова А.В. за май 2019 г.

В каких случаях применяется на предприятии?

Отличительной характеристикой окладной системы является то, что она может применяться в любой сфере деятельности.

Форма пользуется популярностью в бюджетных, муниципальных и коммерческих организациях.

Соискателям, не имеющим опыта работы, при ее поиске лучше обратить внимание на вакансии, зарплата которых определяется фиксированной суммой. При таких обстоятельствах работник гарантированно в конце месяца получит установленную денежную сумму.

Примеры профессий

Ранее уже было указано, что окладная система может применяться в любой сфере деятельности.

При этом чаще всего такая методика оплаты труда устанавливается по отношению к сотрудникам, работающим по таким профессиям:

  • административный персонал;
  • государственные служащие;
  • технические сотрудники;
  • специалисты отделов бухгалтерии;
  • управляющие должности.

При сменном графике

Расчет зарплаты при окладной системе оплаты труда не имеет существенных особенностей, если на предприятии установлен сменный график работы.

При отработке полного месяца трудоустроенным гражданам выплачивается полная сумма оклада. Если месяц отработан не полностью, величина дохода уменьшается пропорциональным образом. При переработках работникам назначаются доплаты.

Плата за сверхурочную работу

152 статьей ТК РФ определено, что при переработке работодатель обязан оплатить сверхурочное время в увеличенном объеме. В течение первых 2 часов переработки сумма часового оклада увеличивается в 1.5 раза, в последующее время — в 2 раза.

Для определения полагающейся к выплате суммы руководитель должен подсчитать количество часов переработки, после чего рассчитать оклад, полагающийся за час работы.

Затем это число нужно умножить на 1.5 или 2 — в зависимости от количества часов.

Плюсы и минусы

Окладная технология расчета зарплаты имеет ряд отличительных характеристик.

Стабильность и гарантия получения зарплаты Преимущественно невысокий уровень заработной платы
Снижение доходов компании не влияет на зарплату работников Отсутствие возможности стимулирования персонала
Нормированный рабочий день Увеличение доходов компании не влияет на зарплату работников
Простота расчета зарплаты Необходимость оплаты нерабочих дней в том же объеме, что и рабочих (согласно 112 статье
Установление между работодателем и сотрудников доверительных отношений (в большинстве случаев)
Возможность планирования расходов бюджета
Отсутствие текучки кадров

Выводы

Система оплаты труда, при которой устанавливается гарантированный фиксированный доход, считается одной из самых популярных. Методика может использоваться в любой отрасли деятельности.

Расчет итоговой суммы заработной платы при такой технологии происходит достаточно просто. При отработке полного месяца сотрудник получает полный объем оклада, к которому прибавлены премиальные выплаты и надбавки, если таковые ему полагаются.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Где применяется окладная система оплаты труда, и как происходит расчет заработной платы за выходные дни?

Окладная система как способ расчета с работниками является одной из самых применяемых тарифных систем на крупных частных и государственных предприятиях. Применение данного способа расчета целесообразно только при ясном понимании принципов его работы и финансового будущего предприятия.

Понятие окладной системы

Окладная система расчетов – это вид повременной тарифной системы, когда зарплата устанавливается как ежемесячная фиксированная сумма, которая выдается работникам частями 2 раза в месяц.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Величина ежемесячного дохода работника не зависит от количества рабочих, праздничных и выходных дней в месяце, если работник не брал отгулов, дополнительных смен и не выходил на больничный.

Структура ежемесячного дохода:

  • окладная часть;
  • премии и компенсации;
  • социальные выплаты.

Величина социальных выплат определяется законодательством при наличии у сотрудника льгот и иных законных оснований.

По сути, премиальная часть, составляющая в большинстве случаев от 30 до 100 % оклада, является инструментом для наказания или поощрения сотрудников.

Важно учесть, что суммарный ежемесячный доход (оклад и все доплаты) не может быть ниже величины МРОТ – 11280 рублей с 1 января 2019 года. МРОТ может быть увеличен в отдельных регионах.

Иногда оклад может быть плавающим и зависеть от следующих показателей:

  • стажа работника;
  • квалификации;
  • наличия вредных и опасных условий на производстве;
  • наличия профильного образования.

При этом важно помнить, что нельзя устанавливать двум работникам разную зарплату при одинаковых трудовых функциях и вышеперечисленных показателях (ст. 132 Трудового кодекса).

Области применения

В основном окладная система оплаты используется:

  • в государственных, муниципальных и казенных учреждениях;
  • при оформлении военнослужащих по контракту;
  • при расчете с бригадами, работающими по пятидневному графику;
  • для технического и вспомогательного персонала;
  • для постоянного штата ремонтного персонала;
  • для администраторов, бухгалтеров и т. д.

Применение окладной системы для рабочих по сменному графику используется реже из-за более сложных правил учета выходных и праздничных дней, исключающих автоматизацию работы бухгалтерии.

Труд технического персонала (уборщиков, кладовщиков) сложно подсчитать в объеме, поэтому для них также удобна окладная система.

Плюсы и минусы

К достоинствам окладной системы относят:

  • возможность автоматизации бухгалтерских документов;
  • гибкая система поощрений и взысканий;
  • отсутствие необходимости повышения оклада при резком увеличении выработки предприятия;
  • низкая текучка кадров.

При этом окладная система имеет ряд недостатков, среди которых:

  • слабая мотивация к эффективному труду;
  • необходимость оплачивать государственные праздники;
  • отсутствие гибкости системы при снижении прибыли или производственном кризисе.

При ежемесячной фиксированной оплате фирма несет дополнительные расходы на кадры, обеспечивающие контроль за выполнением работниками своих трудовых функций в течение рабочего дня. Кроме того, работодатели должны помнить о необходимости полностью оплачивать месяцы со сниженным количеством смен (январь и май).

Правила расчета заработной платы

Ежемесячный доход сотрудника при окладной системе оплаты рассчитывается по формуле:

С = (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н,

где О – сумма оклада, Д – компенсации и социальные доплаты, П – премия, Б – число дней (часов), которые работник взял в качестве отгулов или провел на больничном, Н – число рабочих дней (часов) в месяце, В – число сверхурочных рабочих дней (часов), которые оплачиваются в двойном размере. Множитель (О + П + Д) / Н – это оплата за одну смену (или один час) в данном месяце.

Формула приведена без учета больничных выплат, так как они рассчитываются индивидуально исходя из трудового стажа.

Расчет по часам позволяет учесть переработки и отгулы, длящиеся несколько часов. Для подсчета рабочих часов важны 2 показателя:

  • длительность рабочего дня;
  • длительность рабочей недели.

Рабочая неделя при окладной системе может длиться 40, 36 или 24 часа.

Пример расчета месячного дохода

Сотрудник бригады с 40-часовой рабочей неделей в январе 2019 года отработал 19 дней, при этом 2 дня находился на больничном и 4 раза уходил домой на 2 часа позже из-за срочной работы. Также данный сотрудник один раз опоздал на 3 часа, из-за чего был лишен премии на 25%. Оклад сотрудника составляет 20000 рублей, премия – 10000 рублей, доплат нет.

Доход за январь равен (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н

В январе 2019 года 17 рабочих дней с учетом всех праздников, при 40-часовой рабочей неделе – 136 часов (Н).

Больничные часы плюс опоздание – 19 часов (Б).

Число сверхурочных часов – 4 * 2 = 8 (В).

Премия 10000 * (100 – 25)% = 7500 рублей.

Доход составил (20000 + 7500) * (1 – 19 / 136) + 2 * 8 * (20000 + 7500) / 136 = 26893,38 рублей.

Окладная система применима в крупных предприятиях со стабильным доходом и большим количеством работников, а также для офисного и обслуживающего персонала. При использовании данной системы важно детально прописывать в коллективном договоре основания для возможного лишения премии.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что из себя представляет окладная система оплаты труда?

Окладная система оплаты труда — это способ начисления повременной оплаты. Как она устанавливается, в чем ее достоинства и какие есть недостатки, читайте в нашей статье.

Оклад — это какая система оплаты труда?

Все существующие системы оплаты труда базируются на одной из 2 форм: сдельной или повременной, а также их комбинаций.

Подробнее о системе оплаты труда на базе сдельщины читайте в нашей статье «Сдельная заработная плата — это…?». Здесь лишь поясним, что суть сдельной оплаты труда (СОТ) заключается в вознаграждении работника за выполненный объем работы с учетом ее качества.

В отличие от сдельной повременная оплата труда (ПОТ) подразумевает выплату зарплаты в оговоренных размерах, независимо от объема выполненных работ. Зависимость идет от фактически отработанного времени.

  • простой,
  • премиальной,
  • окладной,
  • сдельной,
  • с нормированным заданием.

Остановимся на окладной системе оплаты труда (ОСОТ). Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад — это твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику ежемесячно за исполнение им обязанностей по трудовому договору. В оклад не входят социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому он может быть меньше МРОТ.

В отношении зарплаты работников на государственной или муниципальной службе применяется понятие «базовый оклад» или «базовый должностной оклад» (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

Как устанавливается окладная система оплаты труда?

ОСОТ, как и любая другая система оплаты труда, устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации-работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

При такой системе оклад является гарантированной суммой, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов.

Оклад устанавливается по критериям, указанным в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а именно:

  • квалификация работника;
  • количество и сложность его работы;
  • качество труда и условия его выполнения.

Кроме указанных возможно установление и других нормативов, например знание иностранного языка и т. д.

Все эти критерии учитываются как отдельно, так и в совокупности. Вплоть до того, что, несмотря на обязанность работодателя устанавливать одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад работникам на аналогичных должностях может быть разным. Например, из-за разницы в обязанностях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Если же оклад работникам, занимающим одинаковые должности, установлен один и тот же, то регулировать итоговый размер зарплаты работодатель может путем определения надбавок и доплат, которые будут зависеть, например, от квалификации сотрудника (письмо Роструда «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Таким образом, устанавливая оклад работнику, а тем более нескольким, занимающим аналогичную должность, работодатель должен обосновать его размер.

Достоинства и недостатки окладной системы оплаты труда для работодателя

Определяя плюсы и минусы окладной формы оплаты труда,следует понимать, что для каждого уровня и вида бизнеса они свои.

Так, у большинства представителей крупного и среднего бизнеса процесс начисления и оплаты труда работников автоматизирован. То есть после первичного установления конкретного размер зарплаты сотрудника в дальнейшем ее выплата производится без каких-либо изменений.

Перерасчет делается в случаях ухода работника на больничный, в отпуск и в рамках проведения индексации.

В малом бизнесе ситуация несколько иная. У этого сегмента имеется достаточно высокая зависимость от внешних обстоятельств. Например, если партнеры своевременно не перевели оплату, то предприниматель будет платить зарплату из «своего кармана». В то время как крупный бизнес может покрыть непредвиденные расходы за счет резервного фонда.

Среди положительных моментов окладной системы можно отметить основной: благодаря ей бизнес любого уровня может более четко планировать расходы, у него появляется возможность поощрения работников в индивидуальном порядке, и в какой-то степени происходит экономия бюджета.

К недостаткам можно отнести:

  • Отсутствие высокой мотивации у работников. Хотя и ее можно урегулировать с помощью дополнительных выплат, но тогда это будет не окладная оплата труда в чистом виде, а повременно-премиальная.
  • Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Оценка окладной системы с позиции работника

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

  1. Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
  2. Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

  • Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
  • Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

    В письме «О расчете часовой тарифной ставки…» от 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд объединил ситуации с выплатой оклада и тарифной ставки и высказал мнение, что часовая ставка рассчитывается путем деления месячного тарифа на количество рабочих часов в месяце с учетом возможных сокращенных рабочих дней.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В том же письме Роструд порекомендовал обратиться с этим вопросом к тогда еще Минздравсоцразвития России (теперь этими вопросами Минздрав и Минтруд занимаются совместно), указав, что разъяснение подобных моментов входит в его компетенцию.

    В абз. 7 письма Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16-4/2059436 говорится о том, что часовая тарифная ставка — это частное в формуле, где делимое — оклад, а делитель — среднемесячное количество рабочих часов.

    Поскольку в этих письмах высказывается лишь мнение чиновников, полагаем, что вопрос расчета дневной или часовой ставки оставлен на усмотрение работодателя. Этот момент также должен быть закреплен в локальном нормативном акте.

О том, что является повременной зарплатой и какие имеются ее виды, можно прочитать в нашей статье «Что это — повременная заработная плата?».

Итак, при ОСОТ работник ежемесячно получает только оклад либо оклад с компенсационными и другими доплатами. Сумма итоговой зарплаты зависит от количества отработанных часов, а не от выполненной нормы труда, как при тарифной ставке.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector