Обязанность работодателя знакомить работников с приказами

Вопрос: Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.)

Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные.

Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя знакомить под роспись работник с приказом о начислении и выплаты премии. Однако такая обязанность может быть установлена работодателю трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

Необходимо отметить, что размер премии работодатель обязан указывать в расчетном листке, который выдается при каждой выплате заработной платы.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Обязанность работодателя знакомить работников с приказами

ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами. Да и ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

Скорее всего таких НПА не существует поскольку это слишком мелкий вопрос для нормативного регулирования. И вообще, процедура ознакомления «под расписку» принята только в строго определенных случаях, прописанных в ТК, Постановлениях Правительства и Инструкциях Минтруда. Однако, это процедура многим пришлась по душе, поэтому ее штампуют во всех остальных случаях жизни.


Строго говоря, если законодатель не определил императивно, тот или иной докуимент или действие (как напрмер, приказ или «внесение записей в трудовую книжку») должно оформляться под расписку, значит и придерживаться этой процедуры нет необходимости. Однако, бывают ситуации в которых лучше перестраховаться.

Ознакомление с кадровыми документами

Ознакомление с приказами работника

Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись. Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы. Следует обратить внимание на то, что в п. «б» упоминается приказ о поощрении.


Поскольку премия также является мерой поощрения, возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформляться приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а[1]? Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[2]. Извлечение из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей 24.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Сроки ознакомления работника с документами Итак, с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью, работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, с остальными документами (вновь принимаемыми или содержащими изменения уже существующих) — после. Но в какой срок? Действительно, со временем нормы локальных актов и иных документов, непосредственно связанных с деятельностью работника, могут изменяться, могут быть приняты совсем новые документы. Именно в таких случаях кадровики чаще всего забывают ознакомить работников.
А сделать это просто необходимо. Конечно, нужно постараться ознакомить сотрудников с изменениями или новыми документами как можно скорее. Полагаем, что недели на это хватит.

Ознакомление с приказом под роспись

Все знают правила ст. 68 ТК РФ, согласно которым до подписания трудового договора работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с будущей деятельностью. Однако знакомить сотрудников с принимаемыми в организации документами приходится и в течение трудовой деятельности. Прочитав статью, вы узнаете, с какими документами необходимо ознакомить сотрудника и в какие сроки.
Кого и с какими документами ознакомить? Первым делом разберемся, с какими документами, помимо перечисленных в ст. 68 ТК РФ, необходимо ознакомить работника. Как мы знаем, в организации могут разрабатываться локальные нормативные акты — так называемые внутренние законы, которые принимаются работодателем.

Ознакомление с приказом об увольнении

Кроме этого, в организации могут разрабатываться различного рода распорядительные документы, не являющиеся локальными нормативными актами, — приказы, графики, инструкции и пр. Рассмотрим все по порядку. Согласно ст. 8 ТК РФ любой работодатель, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, может принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права. Отметим, что такие акты не обязательны для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

А вот трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для всех организаций. Также работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Как ознакомить работников с приказом

Следует понимать, что обмен электронными документами — это не просто пересылка по электронной почте файлов с документами в графическом или текстовом формате: при таком обмене должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи работодателя, дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу. К сведению. Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе (ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Ознакомление с локальными актами (сувернева а.и.)

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: […] в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. 25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.
Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме.

Обязанность работника знакомиться с приказами

И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности. К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ? Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе. Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.
Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись.

Обязанность работодателя ознакомить работника с приказом

  • фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
  • фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения? Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований: а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст.

Обязан ли работодатель ознакомить работника с приказом о сокращении

На нем обязательно должно быть указано, что это «Лист ознакомления с приказом от 17.06.2009г №196». В остальном требования те же – подпись ознакомленного работника и дата ознакомления. 3 Возникают ситуации, когда выполнить данное требование бывает сложно. К примеру, если работники работают и проживают в значительном отдалении от администрации предприятия, или же работник отказывается от ознакомления с приказом, его невозможно найти для ознакомления и пр.
Итак, как выйти из положения, если структурное подразделение расположено в другой местности? В этом случае возникает необходимость дистанционных методов передачи информации. Это может быть и электронная почта, и факс, и ведомственная экспедиция. Непосредственная обязанность по ознакомлению с приказами в этом случае ложится на плечи руководителей удаленных структурных подразделений.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Какие именно локальные нормативные акты имеются в виду, относятся ли к ним регламенты, положения о проведении каких-либо мероприятий, процедур, которые имеют отношение к трудовой функции работника- например, работник отвечает за проведение закупок для нужд предприятия, нужно ли именно под роспись знакомить его с каждым ЛНА, которое регламентирует закупочную деятельность в организации?Если в организации имеется открытые ресурс — база данных всех ЛНА, к которой у работника есть доступ, и если в организации приказом введена в действие система электронного документооборота, достаточно ли будет ознакомления работника с ЛНА в этой системе?Спасибо!

Ответ

Да, если все эти локальные акты относятся к деятельности работников, то с ними следует знакомить до подписания трудовых договоров. При этом работник должен подставить свою личную подпись при ознакомлении. Ознакомление в электронном виде возможно, только если у работника есть электронная цифровая подпись.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Конкретного перечня таких локальных актов нет, так как организация самостоятельно принимает локальные акты в пределах своей компетенции.

Ознакомление под роспись обязательно. Это прямо указано в статьях 22 и 68 ТК РФ.

Соответственно, отсутствие росписи работника является нарушением статей 22 и 68 ТК РФ, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя.

Ознакомление остальных работников с корпоративными документами также может происходить и по электронной почте. Для этого к электронному сообщению необходимо приложить скан-копии локальных нормативных актов и приказов работодателя о введении их в действие. В тексте сопроводительного письма необходимо указать, в какой срок работники должны ознакомиться с локальным нормативным актом.

Таким образом, сами локальные акты направить по электронной почте или прислать ссылку на ресурс с базой данных можно, но подпись работника, подтверждающая ознакомление с этими локальными актами, должна быть при этом быть электронная цифровая.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу

Сотрудника необходимо ознакомить под подпись с локальными актами организации, которые непосредственно связаны с его работой, еще до подписания трудового договора. К таким локальным актам в обязательном порядке относят Правила трудового распорядка и коллективный договор – при его наличии в организации.

Кроме того, это могут быть любые другие локальные акты работодателя, которые связаны с трудовой деятельностью конкретного работника. Например, если работа сотрудника предполагает командировки, то его дополнительно нужно ознакомить с Положением о командировках. Если работнику установлен ненормированный рабочий день – то с Положением о ненормированном рабочем дне и т. п.

Знакомить с локальными документами необходимо всех работников независимо от занимаемой ими должности, в том числе руководителя.

Такой порядок предусмотрен в части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к микропредприятиям, заключат с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, то с 2017 года они могут не разрабатывать локальные нормативные акты вовсе или принять только часть из них. При отказе от локальных актов все условия и гарантии должны быть включены в типовой трудовой договор.

Если микропредприятие утратит свой статус, организуйте кадровый учет по общим правилам. То есть разработайте все необходимые локальные нормативные акты. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ситуация: Как ознакомить сотрудника с локальным актом

Ознакомить сотрудников с любыми локальными актами под подпись можно несколькими способами.

Способ 1. Оформить лист ознакомления к каждому локальному акту, где сотрудники будут ставить даты ознакомления и свои подписи.

Способ 2. Завести общий журнал ознакомления с локальными актами организации, в котором сотрудники будут ставить даты и подписи по мере ознакомления с необходимыми документами. Такой способ подойдет, если в организации не слишком много локальных актов.

Способ 3. С локальными актами сотрудников, как правило, знакомят при приеме на работу, а в дальнейшем – при изменении условий труда. Поэтому еще один способ: включать непосредственно в текст трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору фразу о том, что сотрудник ознакомлен с определенным перечнем локальных документов. Такая фраза должна быть указана до того, как сотрудник ставит окончательную подпись, подтверждающую ознакомление с самим договором или соглашением к нему.

Конкретный способ ознакомления каждая организация определяет самостоятельно. Причем для разных ситуаций и документов можно использовать разные способы. Здесь главное, чтобы у работодателя оставалось документальное подтверждение, что сотрудник ознакомлен с определенным локальным актом, с датой такого ознакомления.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

Нужно ли знакомить работника с приказом о премировании под роспись?

Ответ: Работодателю необходимо ознакомить работника с приказом о премировании под роспись.

Обоснование: В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Статьей 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как видим, в случаях выплаты заработной платы, а также премий на работодателя, кроме обязанности выдавать работникам расчетные листки, не возлагается других обязательств, в том числе и по ознакомлению работников с приказами о премировании под роспись. Однако такая обязанность предусмотрена Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Так, для оформления и учета поощрений за успехи в работе применяются формы N N Т-11 и Т-11а (утв. Постановлением Госкомстата России N 1), которые составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку (формы N N Т-2 или Т-2ГС(МС)) и трудовую книжку работника.

Таким образом, если работодатель не знакомит своих работников с приказами о премировании под роспись, то нарушений трудового законодательства в данном случае не происходит и ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда не наступает, однако существует вероятность признания таких премий отнесенными в состав расходов для целей налогообложения прибыли с нарушением п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ как затрат, не подтвержденных документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, то есть документально не подтвержденных. На это не раз указывали контролирующие органы (Письма УФНС России по г. Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@, от 24.11.2010 N 16-15/123356@).

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector