Можно ли на основании визуального осмотра отстранить работника от работы

Можно ли отстранить работника от работы при подозрении в хищении?

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы — во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

Наша справка

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра в предусмотренных законом случаях;
  • выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст. 76 ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

ПРИМЕР

В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление направляется по месту его работы. В период отстранения работника от работы по постановлению суда ему выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ). Данные расходы признаются процессуальными издержками и возмещаются за счет средств федерального бюджета (ч. 1 ст. 131 УПК РФ).

Таким образом, для законного отстранения работника от работы в случае совершения им хищения работодателю необходимо:

Шаг 1. При обнаружении факта хищения обратиться в правоохранительные органы.

Шаг 2. В случае возбуждения против работника уголовного дела обратиться к следователю с просьбой об отстранении работника от работы.

Шаг 3. Если следствие сочтет отстранение работника необходимым, соответствующее ходатайство будет направлено в суд, который, также оценив целесообразность такой меры, примет окончательное решение об отстранении работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя:

1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ);

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату. Поэтому, если в рассматриваемой ситуации работодатель примет окончательное решение об увольнении работника, следует рассмотреть возможность расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В этом случае нет необходимости дожидаться решения суда и обращаться в правоохранительные органы. Увольнение по данному основанию может быть осуществлено по результатам внутреннего расследования работодателя с соблюдением общего порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Главное — иметь бесспорные доказательства вины работника в совершении хищения.

Резюме

Работодатель не вправе по собственному усмотрению отстранять от работы работника, подозреваемого в хищении. Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр. Тем самым можно и избежать отстранения работника от работы, и не допускать его прямого участия в денежном обороте организации.

Наша справка

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу (ст. 31.1 КоАП РФ):

1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано;

2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление;

3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Приговор суда по уголовному делу вступает в законную силу в сроки, установленные ст. 390 УПК РФ:

1. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

2. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

3. В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.12.0012, Год: 2013, Номер: №1
Автор: Сутулин Павел

Отстранение от работы

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст. 76 ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • требование органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

  • составить документ(ы) — основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
  • На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
  • После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

  • административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
  • для должностных лиц — штраф, а за повторное аналогичное нарушение — дисквалификацию;
  • для юридического лица — штраф или административное приостановление деятельности.
  • материальной согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, а именно:
  • выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

Можно ли на основании визуального осмотра отстранить работника от работы

При прохождении медицинского осмотра водителем — работником организации было выявлено, что он непригоден к работе водителя ввиду нарушения функций органов слуха и ему необходим перевод на другую постоянную работу, не связанную с управлением автомобилем. Организация предложила работнику имеющиеся у нее вакансии, однако работник никаких действий, указывающих на его согласие быть переведенным на одну из предложенных вакантных должностей, не предпринял. Вправе ли организация в таком случае уволить работника в связи с отказом от предложенных вакансий? (Консультация эксперта, 2012) 4.Вопрос: Производственные цеха работают круглосуточно, дирекция и отдел кадров — в дневное время с понедельника по пятницу.

Как отстранить сотрудника от работы?

Следует отметить, что до 1 мая 2012 года данный вопрос был спорным, поскольку ранее действующее Положение о лицензировании медицинской деятельности обязанность получать лицензию распространяло только на медицинские учреждения (организации государственной, муниципальной системы здравоохранения), а также на организации, которые оказывают медицинские услуги на постоянной основе с целью получения прибыли (частная система здравоохранения). Такой вывод следовал из пункта 2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 22 января 2007 г.
№ 30. Правомерность такого подхода подтверждали и суды (см., например, постановления ФАС Московского округа от 17 марта 2010 г. № КА-А40/2021-10, Северо-Кавказского округа от 5 августа 2009 г. № А53-3470/2009, Дальневосточного округа от 17 марта 2009 г. № Ф03-185/2009, Западно-Сибирского округа от 5 марта 2009 г.

Правомерно ли отстранение от работы в связи с заболеванием?

В результате отсутствия инструктажа работник был отстранен от работы. В период отстранения работника от работы у работодателя появилась возможность временно перевести работника на другую работу.

Новости

ТК РФ? или же у работодателя есть законные основания побудить работника пройти медицинское освидетельствование с целью получения медицинского заключения? В данном случае у работодателя есть законные основания для отправления сотрудника в медицинскую организацию для получения мед. заключения. См. также по данному вопросу Определение Приморского краевого суда от 04.06.2014 по делу N 33-4761.
Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Как организовать предрейсовые и послерейсовые медосмотры сотрудников Сотрудники, которые обязаны проходить медосмотр Какие сотрудники обязаны проходить предрейсовые и послерейсовые медосмотры Предрейсовые медосмотры обязаны проходить все сотрудники, выполняющие работу, связанную с движением и управлением транспортными средствами (п. 3 ст. 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ).

Как максимально правильно отстранить от работы

ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.
ПРИМЕР В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом.
Постановление направляется по месту его работы.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Результаты проведенных предрейсовых и послерейсовых медосмотров вносят в журнал регистрации предрейсовых медицинских осмотров и журнал регистрации послерейсовых медицинских осмотров, в которых указывают следующую информацию о сотруднике:

  • дата и время проведения медицинского осмотра;
  • фамилия, имя, отчество;
  • пол;
  • дата рождения;
  • результаты исследований;
  • заключение о результатах медицинских осмотров;
  • подпись медицинского работника с расшифровкой;
  • подпись сотрудника.

Журналы можно вести на бумажном носителе, страницы которого должны быть прошнурованы, пронумерованы, скреплены печатью организации, или в электронном виде с учетом требований законодательства о персональных данных и с обязательной возможностью распечатки страницы.

Как правильно оформить отстранение от работы?

  • кушетка медицинская;
  • письменный стол, стулья, настольная лампа, шкаф для одежды, вешалка для верхней одежды, напольный коврик, сейф;
  • прибор для определения артериального давления 2 шт., термометр 3 шт., стетофонендоскоп 2 шт.;
  • прибор для определения паров спирта в выдыхаемом воздухе 2 шт.;
  • алкометр, экспресс-тесты на алкоголь и наркотики. Постоянный запас в количестве: алкометры 2 шт., экспресс-тесты на наркотики 10 шт.;
  • столик для медицинского оборудования 1 шт.;
  • шпатели медицинские 10 шт.;
  • сумка с набором медикаментов для оказания неотложной медицинской помощи 1 шт.;
  • оборудованная комната для отбора биологических сред.

Такие требования приведены в пункте 4 приложения 2 к письму Минздрава России от 21 августа 2003 г. № 2510/9468-03-32.

Отстранение от работы

Работодатель подготовил соответствующее заявление о краже в полицию и на время следствия своим приказом отстранил работника от работы. Правильно ли поступил работодатель, отстраняя работника? Какие негативные последствия такое отстранение может повлечь? (Консультация эксперта, 2011) 9.Вопрос: Работник пропустил внеплановый инструктаж по охране труда, связанный с изменением технологического процесса, из-за отсутствия на месте в связи с болезнью непосредственного руководителя, который должен был осуществлять инструктаж.
Нарушение ответственным сотрудником правил охраны труда также может стать основанием для дисциплинарного взыскания: замечания или выговора, а в крайних случаях и для увольнения, если нарушение повлечет тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создаст угрозу их наступления (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ). Факт нарушения может быть зафиксирован комиссией или специалистом по охране труда в акте.


За допуск к управлению транспортным средством нетрезвого водителя сотрудник, ответственный за техническое состояние и эксплуатацию транспортных средств, может быть оштрафован на сумму в размере 20 000 руб., а сама организация – на сумму 100 000 руб. (ст. 12.32 КоАП РФ). Вопрос из практики: Можно ли работодателя привлечь к ответственности за то, что сотрудник-водитель осуществляет езду без водительских прав.

Можно ли на основании визуального осмотра отстранить работника от работы

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ? Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя: 1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ); 2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату.

Причины, порядок отстранения от работы. Отстранение от работы по медицинским показаниям

В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

  • работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
  • отсутствие необходимых результатов медосмотра;
  • зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
  • по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
  • медицинское противопоказание;
  • в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
  • Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

  • если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
  • когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
  • в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
  • отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
  • заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

  • Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
  • Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
  • Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения. Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни. Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний. При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы. У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто — незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

  1. в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
  2. даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Сотрудник должен прочитать уведомление и подписать его. В том случае, если он отказывается ставить свою подпись, ему зачитывают содержание документа, после чего составляют акт.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

  1. признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
  2. если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
  3. взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
  4. возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
  5. в случае увольнения — изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети. Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector