Медиатор по разрешению конфликта с работодателем

5. Работа медиатора по разрешению конфликта в организации

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор.

1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этомв роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась. Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Основной трудностью является обучение сторон обсуждать ситуацию в терминах поведения и действий, а не отношений и эмоций. Это почти невозможно сделать, когда участники конфликта переполнены не нашедшими выражения эмоциями. Поэтому вначале следует дать возможность обеим сторонам высказать свои обиды и возмущение, принимая их эмоции такими, как они есть.

После этого можно задать каждой из сторон вопрос о том, какие действия другой стороны она считает желательными, а какие — нежелательными. Примерная процедура, которая хорошо себя оправдала в практике, может быть следующей.

Первый этап — совместная встреча с обеими сторонами. На этой встрече решаются следующие задачи:

установление доверия к медиатору,

выяснение того, как видит ситуацию каждая из сторон,

освобождение негативных эмоций,

формирование установки на обсуждение действий, а не отношений.

Опыт показывает, что наилучшим способом завоевать доверие сторон является полная открытость и откровенность медиатора. Он должен сразу «положить карты на стол», объяснив, как и почему он здесь оказался: он будет работать по заданию руководства организации, которое обеспокоено сложившейся ситуацией настолько, что даже решило воспользоваться услугами внешнего консультанта, которые оплачиваются. Надо подчеркнуть, что задачей консультанта является не выяснение того, кто прав и кто виноват, а совместный со сторонами поиск выхода, который бы всех устроил. Сам текст вступительного слова должен не допускать двусмысленных толкований. На все возникающие вопросы должны быть даны ясные и четкие ответы. Надо отметить, что упоминание об озабоченности руководства и его готовности оплачивать услуги консультанта имеет двойной смысл. С одной стороны, демонстрируется откровенность медиатора, его готовность «играть в открытую»; с другой стороны, поднимается значимость участников конфликта в их собственных глазах. В самом деле, если за анализ их взаимоотношений руководство готово платитьденьги, значит, они не последние люди в организации. И в этом есть правда, поскольку в противном случае более простым выходом было бы увольнение неугодных начальству работников.

Далее следует установить жесткий регламент и добиться принятия его сторонами. Это необходимо по нескольким основаниям. Во-первых, из-за уже упоминавшегося лимита времени. Во-вторых, для демонстрации того, что конфликт рассматривается в рамках деловых, формализованных взаимоотношений, что создает более безопасную обстановку с точки зрения возможных атак на личность. Внимание акцентируется на поведении, а не на личности. В-третьих, для более быстрого освобождения от накопившихся эмоций. И здесь медиатор должен проявить чувство меры в установлении регламента, отведя достаточное, но не избыточное время для эмоциональных излияний.

Затем каждой стороне предлагается изложить свое видение ситуации. Этот шаг полезно предварить общим заявлением о том, что люди все разные, что у каждого может быть своя точка зрения, что каждый человек имеет право воспринимать вещи по-своему и что всегда полезно знать, как именно видит ситуацию другой человек. Тем самым сторонам дается понять, что медиатор не берет на себя роль судьи и готов с равным вниманием отнестись к тому, что будет высказано всеми участниками. Кроме того, такое заявление стимулирует и стороны к тому, чтобы услышать друг друга.

Обычно уже на этапе изложения ситуации каждая из сторон открывает для себя немало нового в позиции оппонента. При пояснении своей точки зрения оппоненты обычно широко используют язык отношений и намерений, которые каждая сторона приписывает другой. Линия поведения медиатора в это время зависит от степени накала страстей. Если эмоции бурные, лучше не прерывать говорящего, дать ему возможность высказать, наконец, все накопившиеся обиды. Если разговор протекает в более спокойном тоне, можно задавать уточняющие вопросы типа: «В чем именно, в каких действиях проявляется намерение оппонента Вас оскорбить?», «В каких действиях проявляется его враждебное (недоброжелательное, завистливое и т.п.) к Вам отношение?».

После изложения позиций медиатор может попросить каждую из сторон кратко сформулировать, в чем она видит суть конфликта с учетом только что услышанного.

Один из эффективных способов дальнейших действий медиатора состоит в том, чтобы предложить каждой стороне составить два списка возможных действий оппонента: один для желательных, другой для нежелательных. Первая попытка оказывается обычно неудачной: списки сделать не удается. Но зато она переносит внимание с эмоций, отношений и намерений на действия. Участникам конфликта требуется какое-то время, чтобы переосмыслить ситуацию и изменить внутренний способ ее описания. Поэтому добиваться составления окончательных списков на этом этапе не следует. Сама процедура здесь играет роль скорее обучающей, чем результативной. Ее не следует сильно затягивать, чтобы не создавать у участников ощущения неудачи и собственной несостоятельности. Через 20-30 минут следует объявить, что время сегодняшней сессии закончилось, что работа над списками будет продолжена, и договориться о времени следующих сессий.

Второй этап процедуры — отдельные встречи со сторонами (кокусы). Задачи этих встреч:

выяснение того, что осталось не проясненным во время первой сессии,

составление проектов соглашений в терминах ожидаемых и нежелательных действий.

Обычно во время первой сессии не удается до конца прояснить позиции сторон, и какие-то аспекты оказываются скрытыми. Отчасти это происходит из-за нехватки времени, а отчасти из-за того, что эти аспекты первоначально кажутся участникам конфликта либо несущественными, либо, наоборот, слишком болезненными, чтобы о них говорить. Кроме того, выслушивание позиции оппонента обычно заставляет увидеть новые аспекты ситуации, которые ранее находились вообще вне поля внимания и не осознавались.

Все это приводит к тому, что встречи с каждой стороной (кокусы) делятся на две части. В первой части происходит уточнение занимаемых стороной позиций, их структурирование, выделение важных и несущественных деталей. Тем самым подготавливается почва для формулирования предложений по итоговому соглашению.

Вторая часть представляет собой обсуждение вариантов итогового соглашения, составленного в терминах желательных и нежелательных действий оппонента. От медиатора здесь требуется кропотливая работа по разграничению рациональных и эмоциональных аспектов конфликтной ситуации, по прояснению глубинных интересов участника, а также по подведению его к пониманию того, какие именно действия оппонента вызывают у него негативные эмоции и почему. Очень важным моментом на этом этапе работы является совместная с участником конфликта оценка приемлемости каждого из пунктов соглашения для оппонента.

Третий этап медиации — совместная сессия обеих сторон — направлен на решение основной задачи, а именно: на достижение соглашения.

Соглашения, заключаемые в организационных конфликтах, делятся на два класса. Первый — соглашение по поводу предмета конфликта, которым конфликтная ситуация разрешается полностью. Однако не всегда удается достичь такого соглашения за ограниченное время. Кроме того, какие-то аспекты ситуации могут находиться вне контроля участников. Так, в структурных конфликтах сами служебные позиции оппонентов с неизбежностью воспроизводят конфликтную ситуацию. В этих случаях можно (и следует) ограничиться соглашением второго типа.

Второй тип соглашения — соглашение о том, как будут взаимодействовать стороны в дальнейшем при разрешении конфликтной ситуации, представляющей для них общую проблему.

Медиация может закончиться после третьего этапа, а может потребовать и дополнительных сессий. В зависимости от достигнутых результатов это могут быть как совместные сессии, так и кокусы, проводимые только с одной из сторон или же с обеими — разумеется, по отдельности.

Медиация в межгрупповых конфликтах не имеет принципиальных отличий по последовательности этапов. Различие заключается в том, что при работе с группой от медиатора требуется еще и быстрая ориентация в структуре группы, позициях и настроениях отдельных ее членов. Во время индивидуальной сессии медиатор опирается на тех участников, которые настроены более позитивно. При этом крайне важно, чтобы у группы не создалось впечатление манипулирования ее мнением, чтобы не возникло подозрения, что медиатор пытается расколоть группу и воспользоваться расколом для навязывания своего варианта соглашения. Внешняя активность медиатора во время проведения сессий должна быть сведена к необходимому минимуму. Его роль — роль ведущего совещание. Он обязан следить за регламентом, а еще лучше, если это будет делать кто-нибудь из членов группы. За медиатором остается функция предъявления группе ее позиций в сжатом виде, указания на противоречия, подчеркивания конструктивных идей. И хотя у медиатора всегда существует соблазн при формулировании мнений участников вложить свою идею, делать это опасно. Стоит только группе это почувствовать, она тут же лишит медиатора своего доверия, восстановить которое будет крайне трудно, если вообще возможно.

Рассмотренные выше различные аспекты посредничества позволяют сделать следующий вывод. Деятельность посредника сопряжена с целым рядом проблем, трудностей, препятствий, которые ему необходимо преодолевать. При этом успех усилий посредника не всегда очевиден, его деятельность сама по себе еще не гарантирует разрешения конфликта, а иногда может вызвать эскалацию конфликтного противоборства. Однако сам факт привлечения посредника к урегулированию и разрешению конфликта означает стремление сторон найти выход, используя путь переговоров, и дает надежду на благополучный исход.

Медиация как способ урегулирования конфликта сторон трудовых отношений

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 10

Трудовым законодательством определены различные способы разрешения трудового спора — обратиться можно и в комиссию по трудовым спорам в организации, и в государственную инспекцию труда, и в суд. Когда был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ), у сторон трудовых отношений появился еще один способ решить конфликтную ситуацию. О нем и расскажем подробнее в статье.

Суть медиации

На практике, прежде чем обращаться в суд, стороны конфликта пытаются обсудить проблему и договориться о наиболее выгодном ее решении для обеих сторон. Но конструктивным переговорам могут помешать сильные эмоции, враждебность, принципы и иные причины. Достичь устраивающего обе стороны решения без вмешательства кого-то третьего бывает достаточно проблематично. Поэтому законодатель узаконил как способ внесудебного разрешения споров медиацию.

Примечание. Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

С помощью этой процедуры можно урегулировать споры, возникающие:

  • из гражданских и семейных правоотношений;
  • в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности;
  • из трудовых правоотношений.

Отметим, что медиация не применяется к коллективным трудовым спорам, а также к трудовым спорам в случае, если они затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (п. 5 ст. 1 Закона N 193-ФЗ).

Такая процедура примирения может осуществляться только при взаимном согласии сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора. Причем прибегнуть к помощи медиатора работник и работодатель могут как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи.

Медиатор. как выбрать посредника?

В соответствии со ст. 2 Закона N 193-ФЗ медиаторами признаются независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Медиаторами могут быть лица, достигшие 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Если деятельность данных лиц по урегулированию споров будет непрофессиональной, это допустимо Законом N 193-ФЗ. Но есть и профессиональные медиаторы, которые в силу ст. 16 Закона N 193-ФЗ должны отвечать следующим требованиям:

  1. Это должны быть лица, достигшие возраста 25 лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения по Программе подготовки медиаторов, утвержденной Приказом Минобрнауки России от 14.02.2011 N 187.
  2. Организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения медиации, могут создавать объединения в форме ассоциаций (союзов) и в иных предусмотренных законодательством РФ формах в целях координации своей деятельности, разработки и унификации стандартов и правил профессиональной деятельности медиаторов, правил или регламентов проведения процедуры медиации. Указанные организации могут быть членами саморегулируемых организаций медиаторов.

К сведению. Процедуру медиации по спорам, переданным на рассмотрение суда до начала ее проведения, проводят только медиаторы, осуществляющие свою деятельность на профессиональной основе.

В любом случае деятельность медиаторов не является предпринимательской деятельностью, им разрешено осуществлять любую иную, не запрещенную законодательством деятельность.

Отметим, что лица, замещающие государственные должности РФ или субъектов РФ, должности государственной гражданской или муниципальной службы, если иное не предусмотрено федеральными законами, не могут быть посредниками в урегулировании трудового спора.

Стороны спора соглашением вправе установить дополнительные требования к посреднику. Такое же право есть у организаций, осуществляющих деятельность по обеспечению процедуры медиации.

Обратите внимание! В силу п. 3 ст. 9 Закона N 193-ФЗ выбранный или назначенный медиатор в случае возникновения в процессе медиации обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам, а в случае проведения медиации организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению данной процедуры, также в указанную организацию.

Чтобы достичь решения, устраивающего обе стороны спора, они по взаимному согласию выбирают одного или нескольких медиаторов. Организация, осуществляющая деятельность по обеспечению проведения медиации, может рекомендовать кандидатуру посредника или назначить его в случае, если стороны направили в эту организацию соответствующее обращение на основании соглашения о проведении такой процедуры.

Права «примирителя»

В течение процедуры примирения медиатор имеет право общаться, встречаться как со всеми сторонами спора единовременно, так и с каждой в отдельности, однако он не вправе:

  • быть представителем какой-либо стороны;
  • оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
  • осуществлять свою деятельность и проводить процедуру медиации, если он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
  • делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Обратите внимание! Медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином.

Более того, медиатор не имеет права разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон. В случае если медиатор получил от одной из сторон информацию, относящуюся к процедуре медиации, он может раскрыть такую информацию другой стороне только с согласия стороны, предоставившей информацию (ст. 6 Закона N 193-ФЗ).

При медиации медиатор не вправе ставить своими действиями какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон.

Проведение процедуры медиации

Медиация начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении такой процедуры, которое оформляется письменно и должно содержать сведения:

  • о предмете спора;
  • о медиаторе, медиаторах или об организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации;
  • о порядке проведения медиации;
  • об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением медиации;
  • о сроках процедуры.

Для этого одна сторона должна направить предложение о применении процедуры медиации другой стороне. Требования к оформлению такого предложения содержатся в ст. 8 Закона N 193-ФЗ. Если со дня направления такого предложения сторона в течение 30 дней или в течение иного разумного срока, указанного в самом предложении, не получила согласие другой стороны на применение процедуры медиации, предложение считается отклоненным.

Если стороны решили прибегнуть к помощи организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, при установлении правил ее проведения в соглашении можно сослаться на правила проведения такой процедуры, утвержденные этой организацией (ст. 11 Закона N 193-ФЗ).

К сведению. В правилах проведения медиации, утвержденных организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения такой процедуры, должны быть указаны:

  • виды споров, урегулирование которых проводится в соответствии с данными правилами;
  • порядок выбора или назначения медиаторов;
  • порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;
  • сведения о стандартах и правилах профессиональной деятельности медиаторов, установленных данной организацией;
  • порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон при этом, особенности данной процедуры при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия проведения медиации.

Также в данном соглашении стороны могут установить, что медиатор самостоятельно определяет порядок проведения процедуры медиации с учетом обстоятельств возникшего спора, пожеланий сторон и необходимости скорейшего урегулирования спора.

Сроки проведения примирительных процедур

Как мы говорили выше, сроки проведения процедуры медиации определяются соглашением. При этом медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была завершена в течение 60 дней. Но, как и в любом правиле, здесь есть исключение: в связи со сложностью разрешаемого спора, с необходимостью получения дополнительной информации или документов срок медиации может быть увеличен — по договоренности сторон и при согласии медиатора (ст. 13 Закона N 193-ФЗ).

В любом случае вся процедура примирения должна «уложиться» в 180 дней, за исключением срока проведения медиации после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, не превышающего 60 дней.

Основания и сроки прекращения примирительной процедуры представим в таблице.

Результат медиации

Если стороны пришли к взаимопониманию и урегулировали все спорные моменты, они принимают итоговый документ — медиативное соглашение. Оно заключается в письменной форме и должно содержать сведения о сторонах, предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе, а также согласованные сторонами обязательства, условия и сроки их выполнения.

Такое соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон. Если стороны злоупотребляют своими правами и не исполняют или ненадлежащим образом исполняют такое соглашение, то за защитой нарушенных прав можно обратиться в суд или применить иные способы, установленные гражданским законодательством.

Обратим внимание, что медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной после передачи спора на рассмотрение суда, может быть утверждено судом в качестве мирового соглашения в соответствии с процессуальным законодательством.

Подведем итог

Принимая Закон о медиации, законодатель стремился сформировать новую культуру разрешения споров, и мы надеемся, что вскоре большинство конфликтных ситуаций смогут решаться без участия судебных органов. Ведь медиация, в отличие от судебного процесса, добровольна (иск в суд может подать одна сторона), краткосрочна (в суде разбирательство может длиться годами) и конфиденциальна (судебный процесс публичен).

Медиация – мирное урегулирование трудовых споров

Разногласия между работником и работодателем зачастую приобретают затяжной характер и оборачиваются серьезными негативными последствиями – обоюдные финансовые и временные потери, подрыв здорового морального климата в коллективе, репутационные риски, эмоциональное напряжение… Между тем, 90% конфликтов в организациях предотвращаются с помощью медиативной оговорки. Однако российский бизнес мало использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов. А зря.

Об авторе: Юрий Усович, кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, практикующий медиатор, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».

Идеальный вариант разрешения трудового спора – достичь компромисса, который устраивал бы и работника, и работодателя. Но, к сожалению, сторонам трудовых отношений далеко не всегда удается прийти к взаимному согласию, и в этом случае конфликт неизменно набирает обороты.

В 2011 году началась реализация федерального закона N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который дал возможность работодателю использовать новый способ разрешения трудовых споров в организации, наладить взаимоотношения между работниками, установить социальное партнерство.

Как достигается социальное партнерство в организации

Закрепите договоренность о разрешении потенциального конфликта между работником и работодателем с участием независимого третьего лица – медиатора. То есть, речь идет о разумной предусмотрительности – включить в трудовой договор медиативную оговорку еще до возникновения спорной ситуации. Независимый посредник поможет сторонам договориться о взаимовыгодном решении.

Несмотря на то, что во многих странах история медиативных способов решения спорных вопросов насчитывает более 30 лет, Россия все еще в начале пути применения технологий досудебного решения конфликтов.

Что такое «медиативная процедура»

Так называется процесс урегулирования конфликта, в котором участвует третья сторона – медиатор. При этом посредник не выносит решение по существу конфликта (он не судья). Решение принимают сами «противоборствующие» стороны, добровольно, руководствуясь своими интересами. Таким образом, участникам трудового конфликта нет необходимости идти за его разрешением: 1) в суд; 2) в инспекцию по труду; 3) в комиссию по трудовым спорам и прочие инстанции.

Важно понимать, что работников – «любителей» конфликтов не так уж много, и чаще всего обиженная сторона обращается за защитой в суд вынужденно, когда ситуация не разрешается внутри компании или когда работник боится конфликтовать с работодателем лицом к лицу.

Таких сотрудников больше устраивает возможность не выносить «сор из избы», а договориться с работодателем. И безусловно, привлечение третьей стороны –более приемлемый вариант, чем судебная тяжба.

Нематериальные и невидимые ущербы в разы выше, чем видимые бонусы, которые работник получит по решению суда. Почему?

  • Во-первых, работник при анализе ситуации и поиске доказательств своей правоты обсуждает конфликтные вопросы на рабочем месте с коллегами. Это «ломает» дисциплину иногда целых подразделений, и конфликты растут как «грибы после дождя»: снижается производительность труда, начинается отток работников. При этом осознанно или нет работник «вербует» сторонников – в трудовом коллективе у него появляются единомышленники.
  • Во-вторых, публичной площадкой для выражения обиды становится интернет. Здесь появляются негативные оценки руководителя и компании, в которой есть конфликтующие стороны.

Как работодателю минимизировать риски?

Выстроенная внутри компании система мероприятий для предотвращения или перехвата конфликта относится к категории «управленческое регулирование». Одна из технологий такой системы – медиативная оговорка, внесенная в договор при приеме сотрудника на работу.

Конфликт всегда растянут во времени

Как правило, конфликтная ситуация сопровождается эмоциями. Значит, – используя профессиональную терминологию медиатора, – есть «хвосты» и «маркеры», которые необходимо «отлавливать» и убирать.

Часто не только работник, но и представители работодателя нуждаются в участии третьей стороны как регулятора конфликта. К сведению, эту технологию рекомендую прописывать в корпоративную историю компании.

Как «сильный» решает конфликтную ситуацию

При взаимном напряжении и оскорблениях, работодатель выбирает три стиля поведения: 1) отпускает ситуацию; 2) начинает травлю работника и шантаж; 3) увольняет «виновную» сторону.

При этом сам конфликт и эмоциональная травма все равно сохраняются. Даже если работник после длительного противостояния уволился и не пошел отстаивать интересы в суд, у руководителя «осадок остался». Скопление негатива приводит к эмоциональному выгоранию, инфарктам, потере трудоспособности, смысла жизни и работы и т.д.

Поэтому знание технологий регулирования конфликтов на правовом и управленческом уровне для работодателя – не только защита бренда и сохранение работоспособного коллектива, но и сохранение здоровья ключевых руководителей компании.

Профессиональный медиатор – человек, обладающий знаниями и умениями по проведению альтернативной процедуры урегулирования споров, без обращения в суд. Такой специалист-примиритель может устранить конфликт внутри организации, ведь сотрудники в первую очередь придут посоветоваться к коллеге.

Не дожидаясь эскалации конфликта и превращения предприятия в поле битвы, возможно и разумно разрешить задачу в процедуре медиации. При этом стороны конфликта не выпускают из «своих рук» контроль за разрешением ситуации, и процессом подготовки и принятия решения. Они, а не судья, увидят свои выгоды и пути выхода.

Медиация дает возможность выработать взаимовыгодное и взаимоприемлемое решение, устраивающее обе стороны. Как для работника, так и для работодателя выйти из конфликта на ранней стадии путем переговоров – это наилучший из всех вариантов.

Что мешает работнику и работодателю сесть за стол переговоров и обсудить возникшую проблему без «медиативной оговорки»?

Ответ – на поверхности

Отсутствие независимого статуса у представителя работодателя, беспристрастности и нейтральности по отношению к тому, у кого он получает зарплату.

Ежедневно работая бок о бок, сотрудники вовлечены в жизнь организации, у них уже сформировано мнение о происходящих событиях. Поверит ли работник представителю администрации, будет ли он уверен, что этот человек объективен?

В десятках государств нормальная практика – присутствие на предприятии отдельного специалиста по предотвращению и урегулированию конфликтов, зарождающихся и уже тлеющих между работниками, руководством, профсоюзами. Однако российский бизнес пока практически не использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов.

Возвращаясь к медиативной оговорке

Прописанная норма в соглашении между сторонами, что конфликты будут разрешаться в процедуре медиации, называется медиативной оговоркой. Ее можно внести и в действующие трудовые договоры – путем подписания дополнительного письменного соглашения.

Если в трудовой договор была внесена медиативная оговорка, то при возникновении трудового конфликта перед обращением в уполномоченный орган по разрешению спора между работодателем и работником стороны обращаются к медиатору – независимому посреднику. Даже если работник все-таки обратился в суд, но судья видит в правоустанавливающих документах медиативную оговорку, процесс останавливается, и сторонам предлагается войти в процедуру переговоров с привлечением медиатора. В 90% случаев стороны при участии медиатора приходят в суд подписать мировое соглашение!

Наличие оговорки в трудовом договоре и возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора к беспристрастному независимому специалисту обеспечивает защиту прав сотрудника (да и работодателя). Ведь суд — это всегда неизвестность, материальные и временные затраты, нервное напряжение. Наоборот, разрешение конфликтной ситуации путем достижения консенсуса – это сохранение партнерских и доброжелательных отношений между людьми.

Юрий Усович,

кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».

Медиация при рассмотрении трудовых споров.

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ). Благодаря законодательному акту у работников и работодателей появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов — медиация, или урегулирование спора с участием посредника. Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

По Закону, медиация — это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

Принципы медиации и правовые гарантии для сторон

Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обращение к медиатору обязанностью не является. Российское законодательство не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно, в то время как в британской судебной практике такое требование вполне допустимо. Согласно п. 4 ст. 7 Закона N 193-ФЗ, процедура медиации может осуществляться со дня заключения сторонами соглашения о ее проведении. При этом предложение о данном способе урегулирования спора сторона может выдвинуть как самостоятельно, так и через медиатора.

Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных — несмотря на то, что в ходе исполнения трудовых обязанностей работник находится в подчинении у работодателя. Особенно это актуально, когда в процессе медиации участвует не представитель компании (например, юрист или HR-менеджер), а непосредственный руководитель сотрудника либо иное лицо, которому он подчиняется в силу должностных обязанностей.

На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том числе и перед переговорами. В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином. Независимо от того, связано ли судебное разбирательство со спором, который являлся предметом процедуры медиации, в ходе слушания дела стороны не вправе ссылаться, если они не договорились об ином, на информацию о мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора, а также о признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации.

Медиатор также связан принципом конфиденциальности и может раскрывать информацию, относящуюся к процедуре медиации, только с согласия обеих сторон. Желательно зафиксировать в письменной форме любые конфиденциальные сведения, которые одна сторона трудового конфликта готова передать через медиатора другой стороне либо третьим лицам, а также информацию, которую готовы передать кому-либо обе стороны. Как правило, это помогает избежать различных толкований и ошибок.

Закон различает два вида соглашений, которые заключаются при проведении медиации: соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации. Первый используется с целью обозначить намерение применять медиацию в случае возникновения конфликта. Медиативная оговорка включается в трудовой договор лишь для того, чтобы проинформировать работника о ценностях компании и ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом она ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон. Фактически наличие такой оговорки в случае спора побуждает работника первым делом прибегнуть к медиации, а уже потом обратиться в суд. Иначе говоря, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, при возникновении конфликта стороны могут отказаться от использования данной технологии.

Второй вид соглашения заключается уже после того, как стороны убедились во взаимных намерениях урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора(ов) или организацию, осуществляющую подобную деятельность, договорились о порядке проведения медиации, ее сроках и о том, какая из сторон и в каком объеме оплатит данную процедуру. Статья 8 Закона N 193-ФЗ предусматривает соблюдение сторонами письменной формы такого соглашения.

По общему правилу срок проведения медиации не должен превышать 60 дней. Особенно это касается споров, которые переданы на медиацию после возбуждения дела в суде. В иных случаях на осуществление данной процедуры сторонам отводится до 180 дней. Однако даже срок, не превышающий 60 дней, требует дополнительных процессуальных гарантий, а именно установления в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации. Аналогичная норма была внесена в Гражданский кодекс Российской Федерации, однако в ТК РФ изменения не были включены.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. Следовательно, если процесс медиации встроен в корпоративную культуру компании, у сторон есть возможность провести данную процедуру в срок до 30 дней. Необходимо отметить, что это возможно только в том случае, когда механизм привлечения медиатора и сам процесс медиации понятны и отработаны.

75. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

По решению общего собрания работников, комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных днейсо дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорамсчитается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector