Каковы критерии массового увольнения работников

Как правильно организовать массовое увольнение работников

Что такое массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

ТРУДные отношения

Блог юриста по трудовым спорам

Массовые увольнения: критерии и условия

Нередко на практике возникают вопросы относительно того, что такое массовое увольнение. Если рассуждать «житейски», то все ясно: это когда сразу увольняется или увольняют много работников. Но ни руководитель организации, ни сотрудник, не имеют права опираться на такое «определение». Нужно смотреть на вопрос с юридической точки зрения.

Массовое увольнение

Как формулируют понятие коллективного расторжения трудовых договоров юристы. Это увольнение, как правило – по инициативе работодателя, значительного числа сотрудников организации в определенный промежуток времени. Про точное количество речь еще пойдет далее. Пока же остановимся на основаниях расторжения договоров с сотрудниками в массовом порядке.

Увольнение может происходить, согласно ТК РФ, по следующим общим основаниям:

  1. Пожеланию работодателя.
  2. По инициативе работников.
  3. По соглашению.
  4. По обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

Не представляется ситуация, когда работники массово покидаю должности по каким-то форс-мажорным обстоятельствам или по соглашению. Теоретически можно представить, но на практике такого не бывает.

Согласно ст. 81 ТК РФ инициативу в вопросе массового увольнения работодатель может проявить в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется;
  • если необходимо массово сократить работников.

Причем важно: не в каждом случае ликвидация или сокращение считаются массовым увольнением.

Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как «локаут». В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно. У нас своих подходящих слов и фраз хватает. Но, тем не менее, Локаут – это, в том числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известного образца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы, снижение её объемов. В результате чего, руководство компании может попробовать уволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь все индивидуально. Нужно смотреть.

Критерии массового увольнения позволяют определить, является ли, например, сокращение «поголовным». Для их определения нужно обратиться к законодательству.

Критерии массового увольнения

Интересно, что в ТК РФ про это речь не ведется. Вообще «массовое увольнение» — понятие, которое более важно для экономики, чем для трудового права.

Если отдельное предприятие или, о, ужас, несколько компаний массово расторгают трудовые договоры с сотрудниками, то финансистам следует, если не бить панику, то задуматься над причинами. Юристам же – тем, что защищают права работников, нужно только лишь проконтролировать, чтобы ликвидация компании или сокращение людей произошли по правилам, предусмотренным ТК РФ. Насторожиться должны службы занятости населения.

Критерии массового увольнения содержаться в следующем документе: Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В него вносились изменения и дополнения, правовой акт является действующим.

Итак, согласно п. 1 Положения, утвержденного Постановлением, массовым увольнением нужно считать:

  1. Ликвидирована любая организация, в которой работало от 15 человек.
  2. Сокращено 50 человек за месяц.
  3. 200 человек – за два месяца.
  4. 500 человек – за три месяца.
  5. Уволен 1% от всех работников на территории, где занятых – до 5000 человек, за 30 дней.

Во всех остальных случаях увольнение нельзя считать массовым. Впрочем, любое сокращение – это стресс, как минимум, для отдельной организации.

Действия руководства при массовом увольнении

«Верхушка» фирмы должна осуществить массу действий. По порядку обо всех:

  1. Первым делом, компания обязана прийти к выводу, что должно пройти сокращение, или состояться ликвидация.
  2. Если требуется уменьшить штат или численность работников, то необходимо разработать новое штатное расписание.
  3. В соответствии с ТК РФ и ФЗ «О занятости населения», нужно уведомить о грядущем сокращении профсоюз и ЦЗН. Это необходимо сделать заранее – не позднее, чем за 3 месяца.
  4. За 2 месяца до сокращения об этом нужно сообщить сотрудникам, предложить им другие места, если такие имеются.
  5. Требуется представить профсоюзу проект приказа об увольнении, дождаться мотивированного мнения от указанного органа по ситуации.
  6. После, остается только издать приказ, внести записи в трудовые книжки, произвести расчет с уволенными сотрудниками.

Внимание: если работодатель своевременно не уведомил ЦЗН и прочие компетентные органы о том, что готовится массовое увольнение, то на него могут наложить штраф, установленный КоАП РФ.

Нюансы

Рассмотрим несколько особенностей и проблем, которые могут иметь место при массовом увольнении:

  1. Если работник отказывается подписывать приказ – ничего страшного в этом нет. Нужно лишь сделать отметку в документе о том, что сотрудник был ознакомлен с данной бумагой, но автограф не поставил.
  2. Если мотивированное мнение не подготовил профсоюз, то это тоже нужно отразить в документах. Кстати, указанный орган может изложить свое мнение, никак не обосновать его. Если так произошло, то на него можно не ориентироваться.

Нечего скрывать: профсоюзы работают в стране слабо. Поэтому увольняемым сотрудникам надеяться на них не стоит.

В остальном, все происходит стандартно, так, как написано в ТК РФ. То есть, массовое увольнение почти ничем не отличается от сокращения, скажем, 4 – 5 человек в компании, где числится 1000 сотрудников.

Видео про работу профсоюзов при увольнении

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
  • б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 человек и более – в течение 30 календарных дней;
    • 200 человек и более – в течение 60 календарных дней;
    • 500 человек и более – в течение 90 календарных дней;
  • в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе)

Возможный срок приостановки высвобождения

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

Численность увольняемых работников (чел.)

Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения

Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?

Трудовой кодекс не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией). Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК. Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Ответ на этот вопрос содержится в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. I Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по- прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector