Как доказать в суде что сокращения на госслужбе не имели основания

Как доказать в суде что сокращения на госслужбе не имели основания

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34 Дело подлежит направлению на новое рассмотрение, поскольку доводы заявителя о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34

Судья Верховного Суда Российской Федерации,

рассмотрев истребованное по надзорной жалобе П.С.А. дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе, установил:

П.С.А. обратилась в суд с данным иском, указав, что ответчик приказом от 24 июля 2006 года N УВ-83/06 незаконно уволил ее по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик возразил против заявленного требования.

Решением Изобильненского районного суда Ставропольского края от 23 октября 2006 года в удовлетворении иска П.С.А. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 24 января 2007 года решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе П.С.А. просит состоявшиеся по данному делу судебные постановления отменить.

Определением Судьи Верховного Суда Российской Федерации от 15 августа 2007 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — президиум Ставропольского краевого суда.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В надзорной жалобе П.С.А. указывает на то, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся, по ее мнению, в следующем.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Между тем суд, по мнению П.С.А., не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта, а также имелась ли возможность ее последующего трудоустройства, т.к. после ее предупреждения о предстоящем увольнении на работу в структурное подразделение был принят экономист по претензионной работе, который фактически исполнял обязанности юрисконсульта.

Кроме того, по мнению заявительницы, суд не привлек к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика директора ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал», т.к. именно по его распоряжению было произведено увольнение, но он был допрошен только в качестве свидетеля.

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, истица своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета, оснований обсуждать ее преимущественное право на оставление на работе не имелось, от предложенных ей вакантных должностей она отказалась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

В связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» существенно были изменены нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы изменения установленных сторонами условий трудового договора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводы П.С.А. о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Между тем, суд при разрешении спора не учел вышеуказанных положений закона, и не проверил содержание должностных обязанностях экономиста по претензионной работе, а также возможность исполнения истицей этих обязанностей, в связи с чем доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, и дело вместе с надзорной жалобой П.С.А. и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 384 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определил:

дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в президиум Ставропольского краевого суда.

Как доказать в суде что сокращения на госслужбе не имели основания

Например, сокращают 5 поваров из 5 существующих и 5 официантов из 5 существующих. Так как должности «повар» и «официант» исключаются из штатного расписания, штатных единиц по этим должностям не остается, то преимущественное право на оставление на работе ни среди поваров, ни среди официантов не учитывается.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.
Роспотребнадзор довел до сведения потребителей туристского продукта рекомендации по получению экстренной помощи и возмещению убытков. При необходимости названные рекомендации туроператоры и турагенты должны довести до сведения клиентов. Полагаем, информацию можно просто распечатать и разместить в офисе для ознакомления.

Статья: Сокращение человека (Терешко Ю.) («ЭЖ-Юрист», 2009, n 40)

Таким образом, нельзя забывать о том, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, одним из важных этапов увольнения является — определение преимущественного права работника на оставление на работе.
При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».
С осени 2008 шение суда к рассмотрению трудогода у нас увеличилось количество сувых дел из-за кризиса? дебных дел по трудовым спорам. В целом могу сказать, что не из соцциальной статистики мы не ведем. менилось. И это не может не радоНо по объему количества дел, связанвать практикующих юристов. Ведь, согласитесь, экономическая ситуация не должна влиять на отношение суда к действиям работодателей. Сформируются ли в ближайшее время новые подходы в практике судов по трудовым спорам, — покажет время.

Верховный суд России подробно расписал, какие проступки бросают на чиновника такую тень, что держать его дальше на службе никак не возможно. Например, если на счете чиновника крутятся невесть откуда взявшиеся миллионы, это повод усомниться в его кристальной честности.
Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Конечно, использование такой конструкции не совсем удобно для работодателя, ведь ему необходимо соблюсти сложный алгоритм действий. Ввиду того что суды, как правило, стоят на стороне работника в вопросах, связанных с восстановлением, работодатель предпочитает обезопасить себя, выбрав сокращение должности как метод избавления от неугодного работника. Судебная же практика в этом вопросе пока не единообразна и во многих случаях позволяет работодателю осуществить такие незаконные маневры.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Как доказать в суде что сокращения на госслужбе не имели основания

Сокращение должности или штатной единицы работодателем не всегда следует рассматривать как исключительно кадровое решение: иногда работодатель просто хочет избавиться от работника. На практике осуществить такой «маневр» достаточно просто. Доказать же, что сокращение было мнимым, уже сложнее.

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

В юридическом лице проводят сокращение (и свободных вакансий нет). Но часть работников не сокращают, а переводят в другое юридическое лицо. Естественно, те, кто уволен без перевода, идут в суд и оспаривают основание увольнения — сокращение численности или штата.

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Учет уровня знаний при сокращении

Например, некий руководитель отдела в региональном управлении МЧС по роду службы проверял стоянки для лодок. А его жена учредила «Клуб водомоторников и водолазов», построивший дамбу на местном водоеме. Чиновник не сообщил начальству о своей заинтересованности в строительстве дамбы и потому был уволен. Верховный суд счел такой подход совершенно законным.
Коллективным договором МОУ на 2006-2008 гг., зарегистрированным в Отделе социальной защиты населения Б. го муниципального района 24.08.2006 г. за номером 36, установлены дополнительные категории, имеющие преимущественное право оставаться на работе: работники, имеющие длительный непрерывный стаж в данном учреждении; не освобожденные председатели первичных и территориальных организаций профсоюза. Суд учел эти положения, сравнив продолжительность трудового стажа работы в школе обеих учительниц. Непрерывный стаж работы Ч. в МОУ на 25 августа 2008 г. составил 8 лет 10 месяцев 18 дней, а стаж Ю. — 9 лет.

Пограничные службы государства А. задержали гражданина третьего государства за переход границы в недозволенном месте. Задержанный заявил о своей невиновности и объяснил, что на территории не было никаких признаков государственной границы, то есть отсутствовали демаркационные знаки, поэтому и произошло нарушение. Вопросы к задаче: 1) Определите пределы суверенитета государства А.

Можно ли доказать,что сокращение на работе неправомерно?

Обязанности других главных специалистов заключались в ведении реестров земельных участков, объектов недвижимости, работе с обращениями по вопросам землепользования. Судебная коллегия пришла к выводу, что функции по сбору информации и по работе с обращениями выполняли все работники в названной должности.
Выше мы уже сказали о том, что иногда работодателю не надо при сокращении своих работников учитывать преимущественное право на оставлении на работе.
Надежда, статистика Мосгорных с защитой интересов работодатесуда показывает, что количество лей и работников в суде, можно сдеспоров между работодателями и ралать однозначный вывод: увольнения ботниками в первом полугодии 2009 людей в связи с экономическим кригода резко возросло.
Однако надо отметить, что трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции ТК РФ главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Часто в дополнение к этим требованиям работники в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. У нас в практике сейчас достаточно много дел по сокращениям в холдинговых компаниях.
Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Из должностных инструкций главного специалиста следовало, что квалификационные требования у всех работников одинаковые: высшее профессиональное образование, стаж и опыт работы по специальности не менее двух лет, знание Конституции РФ, законодательства РФ, устава муниципального образования и т. д. Данным требованиям истица соответствовала, в том числе имела высшее образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция». Кроме того, перечень должностных обязанностей каждого главного специалиста управления содержал и общие трудовые функции, и конкретизированные. Однако ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” относит государственные должности, прямо предусмотренные уставами субъектов Российской Федерации, к категории “А”, а лиц, которые замещают эти должности, не относит к государственным служащим. Закон о “Об основах государственной службы Российской Федерации” имеет приоритет перед иными законодательными актами, регулирующими вопросы государственной службы. Трудовое законодательство регулирует правовой статус лиц, работающих по трудовому договору (контракту), тогда как полномочия губернатора возникают на основании его избрания и в соответствии с действующими законодательными актами.

ГК РФ). Поэтому если в суде ответчик (т.е. работодатель) не заявит требование о применении исковой давности, то отказать в иске суд не вправе. Во-вторых, в ч. 3 ст. 392 ТК РФ сказано, что при пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом. Причем перечень таких уважительных причин не является закрытым (ст.
Но также распространена ошибка на практике, когда работодатель вроде как учел преимущественное право на оставлении на работе того или иного работника, но сделал это не правильно. Например, оставил на работе других работников, с более низкой производительностью труда и квалификацией. Или при увольнении учел не тот фактор, который нужно было учитывать (например, наличие заболевания).

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.Последние полгода количество исков от работников возросло в разы, и юристы, занимающиеся трудовыми спорами, без работы не сидят. Выигрыш в суде для многих компаний становится вопросом выживания в кризис. О грамотном поведении при назревающем трудовом конфликте и тактике защиты работодателя в суде «ТС» рассказала партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Надежда ТИТОВА.

Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников

Мнимые сокращения — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.).

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого. Не секрет, что сегодня чиновники вынуждены жить по особым правилам: они обязаны отчитываться о доходах и расходах, сдавать дорогие подарки в казну, быть осмотрительны в своих связях. И так далее. Отдельные правила предписывают, как вести себя чиновнику в случае, если возник конфликт интересов. Допустим, по роду службы столоначальнику приходится проверять фирму родственника. Или, если приходится размещать большой заказ на заводе, где трудится собственный ребенок. Понятно, что в подобном положении легко перепутать свой карман с государственным. Поэтому таких ситуаций чиновникам предписано избегать.

Как доказать в суде что сокращения на госслужбе не имели основания

В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Таким образом, представляется, что суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. Однако убедив суд в необходимости обсуждения вопроса об обоснованности сокращения, работник неминуемо столкнется со следующей сложностью — с доказательствами злоупотребления правом со стороны работодателя, которое выразилось в мнимом сокращении. Сразу отметим, что в суде не стоит доказывать факт злоупотребления правом, строя свою позицию по принципу «сокращать должность было работодателю невыгодно».

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Увольнение в связи с сокращением штата.

Раскрыть такую схему для суда совсем не сложно, а признать увольнение незаконным в этом случае намного проще. Кроме того, в суде можно, а иногда просто необходимо доказывать тот факт, что между работником и работодателем сложились неприязненные отношения, которые и стали причиной увольнения. Здесь будет интересно упомянуть одно судебное дело, в котором работник рассматривал сокращение занимаемой ими должности как своеобразную месть работодателя.

Истец (бывший заместитель главы администрации) был уволен в связи с сокращением должности. Однако работник полагал, что сокращение являет собой месть за то, что ранее он обращался в суд с иском, оспаривая правомочность избрания главы района. Суд установил, что ранее истец действительно оспаривал избрание главы района, за что ему были вынесены дисциплинарные взыскания, отмененные позднее судом.

  • снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

  1. Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
  2. Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации.


Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т.
к.

Сокращение должности как способ избавиться от сотрудника

Подозрительной является ситуация, когда причины, по которым должность была сокращена, остаются, а должность все равно восстанавливается (например, должность сократили по причине отсутствия финансирования, а затем снова восстановили, несмотря на то что в экономическом плане ничего не изменилось). Тем не менее стоит заметить, что в данном случае суду надо будет представить соответствующие кадровые документы, где бы могли быть прописаны причины производимого сокращения (например, в приказе о сокращении, в уведомлении о сокращении и др.). Если работник не имеет возможности представить необходимые документы, он может ходатайствовать перед судом об их истребовании у работодателя.
Также довольно часто работодатели используют схему параллельного введения в штат новой штатной единицы с трудовыми обязанностями сокращаемой должности.

  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

ГК РФ). Поэтому если в суде ответчик (т.е. работодатель) не заявит требование о применении исковой давности, то отказать в иске суд не вправе. Во-вторых, в ч. 3 ст. 392 ТК РФ сказано, что при пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом. Причем перечень таких уважительных причин не является закрытым (ст.

205 ГК РФ). Поэтому, если работник узнал о восстановлении его должности по истечении срока исковой давности и у него есть основания в связи с этим полагать, что его сокращение было мнимым, суд не должен отказывать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела. Так, КС РФ указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности. Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта.

Можно ли доказать,что сокращение на работе неправомерно?

На прошлой неделе вызвали к руководителю и сообщили,что на след.неделе в кадрах нужно будет забрать уведомление о сокращении.Я считаю,что на это «счастливое» место есть и др.претенденты,которые мне уступают и по опыту и проф.навыкам,и даже без проф.образования.Могу ли я оспорить сокращение и не расписываться в извещении о сокращении?

Ответы юристов ( 1 )

по сокращению штата из организации– процедура не одного дня.Сокращение
работника должно быть фактическим, с соблюдением прав работника на
оставление на работе, произведено с соблюдением процедуры и с выплатой выходного
пособия и других, положенных по закону выплат, компенсации за
неиспользованный отпуск, например. При нарушении первых трех условий работник
может быть восстановлен на работе и работодателю придется выплатить средний заработок
за время вынужденного прогула. В этой статье не будем вникать в заботы самого
работодателя, а посмотрим, за что можно зацепиться, чтобы оспорить незаконное
увольнение по сокращению должности. О сокращении
в декрете можно почитать отдельную статью.

Можно
ли вас уволить по сокращению штата?

Для
начала проверьте, не относитесь ли вы к категории тех работников, которых
вообще нельзя сократить.

Не
допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с

— Женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет,

— Одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18
лет),

— Другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери,

— Родителем (любым) или законным представителем, являющимся единственным
кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и
более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм.
внесены в ТК ФЗ N 188-ФЗ от 12.11.2012).

Эти
категории работников перечислены в ст. 261 ТК РФ

Не
раз женщинам, выходящим из отпуска по уходу за ребенком, заявляли, что их
должность сокращена, и им негде работать. Это незаконно! Пока женщина в отпуске
по уходу за ребенком до 3 –х лет, то ее должность сократить нельзя. Пока
ребенку не исполнится трех лет, уволить мать по сокращению нельзя, даже, если
она работает, а если она одинокая, то и до исполнения ребенку 14 лет (ребенку-инвалиду
до 18 лет).

Итак,
если вы находите себя в одной из перечисленных категорий, то ваше увольнение по
сокращению штата незаконно!

Категории
работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при
сокращении штата.

Если
на одной должности трудится несколько работников, например, двое, а сокращают
одну единицу, то предпочтение для оставления на работе должно отдаваться
работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Производительность
труда и квалификация равная? Тогда предпочтение должно отдаваться
семейным, у которых двое или более иждивенцев. Иждивенцами считаются
нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании или
получающие помощь от работника. При этом помощь должна быть постоянным и
основным источником средств к существованию. Например, жена, находящаяся в
отпуске по уходу за ребенком, даже не получающая пособие не считается
иждивенцем, так как трудоспособна.

Также
предпочтение отдается тем, у кого нет в семье других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим у этого работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию
без отрыва от работы, направленных на обучение работодателем.

Эти
категории работников перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Есть
и другие категории, которые пользуются преимущественным правом оставления на
работе и указанные в других законах РФ:

— Граждане, подвергшиеся воздействию радиации в следствие чернобыльской
катастрофы (получившие или перенесшие лучевую и другие болезни, инвалиды
в следствие катастрофы), согласно Закону РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О
социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС»;

— Граждане РФ, которые подверглись радиационному воздействию вследствие ядерных
испытаний на Семипалатинском полигоне и получили суммарную (накопленную)
эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), согласно Федеральному
закону от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам,
подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на
Семипалатинском полигоне»

— Супруги военнослужащих — граждан при прочих равных условиях имеют
преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях,
воинских частях.

Таким
образом, если вы имели преимущественное право на оставление на работе, то
увольнение по сокращению штата можно оспорить в суде.

Имеет
ли место фактическое сокращение штата?

Зачастую,
чтобы избавиться от неугодного работника, в организации меняется название
должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая
единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а
вас сокращают.

Если
есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то
можно оспорить основание увольнения в судебном порядке.

Соблюдена
ли процедура увольнения?

Согласно
ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению вас должны уведомить в
письменном виде за 2 месяца и под роспись.

Если
вы находитесь в отпуске, на больничном или по другим причинам отсутствуете, то
письмо должны выслать почтой с уведомлением о вручении.

Работодатель
имеет право расторгнуть трудовой договор раньше срока предупреждения об
увольнении только с вашего согласия. Согласие должно быть дано в письменной
форме. Трудовым кодексом не прописана процедура в этом случае, значит, особых
условий нет. Это может быть письменное предложение работодателя, на котором
работник напишет «Согласен» или соглашение о расторжении трудового
договора, подписанное двумя сторонами. В любом случае, должно быть письменное
подтверждение о согласии, а не просто ознакомление с предложением.

Если
вы согласны уволиться раньше истечения срока, то работодатель обязан выплатить
средний заработок за время оставшееся до окончания срока дополнительно. Эта
дополнительная компенсация не относится к выходным пособиям.

Работника,
с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель
обязан предупредить об увольнении за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а
занятого на сезонных работах за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Работники
— члены профсоюза должны увольняться с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Работодатель
обязан предложить вакансии, которую вы можете выполнять при своей квалификации.
Это может быть как работа по вашей специальности, так и нет. Перевести на
вакантную должность можно только с вашего согласия. Должны предлагать все
вакансии, имеющиеся в данной местности. Если предусмотрено коллективным
договором или трудовым, что вакансии предлагаются и в других местностях, то их
также должны предложить.

Вакансии
должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю потом не удастся
доказать, что предлагалось. Если вам не давали документ с предложением при
наличии вакантных должностей, то это уже нарушение процедуры.

Если
появляется свободная должность до дня увольнения, то вам также должны ее
предложить.

Однако
если происходит ликвидация филиала или другого обособленного подразделения, то
производится не сокращение, а увольнение по ликвидации и по правилам для
ликвидации, т.е. вакансии не обязаны предлагать.

Также
стоит обратить внимание на работу у физических лиц, являющихся индивидуальными
предпринимателями. Сроки предупреждения об увольнении должны быть предусмотрены
трудовым договором. Если они не прописаны, то работодатель ИП не обязан
соблюдать двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Таким
образом, если не соблюдена процедура увольнения, то увольнение можно оспорить в
суде.

При
увольнении по сокращению штата вам должны выплатить выходное пособие в размере
одного среднего заработка. Второе выходное пособие вы можете получить за второй
месяц, если не трудоустроитесь. Подробнее встатье о
выходных пособиях.

Работникам,
занятым на сезонных работах выходное пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка, а заключившим срочный договор на срок до
двух месяцев не выплачивается вообще, если иное не установлено трудовым или
коллективным договорами.

Если
вы работаете у индивидуального предпринимателя, то выходное пособие он обязан
выплатить в том размере, который предусмотрен трудовым договором. При
отсутствии такого условия в вашем трудовом договоре, вы ничего не получите.
Этот порядок установлен ст. 307 ТК РФ. Срок предупреждения об увольнении также
устанавливается трудовым договором. Выше описанные гарантии (предупреждение за
2 месяца, выходные пособия) относятся только к работникам организации!

Итак,
если ваше увольнение незаконно в связи с тем, что не было фактического
сокращения штата или вас нельзя было уволить, или вы имели преимущественное
право на оставление на работе, или работодатель нарушил процедуру увольнения,
то в судебном порядке вас можно восстановить на работе или изменить дату увольнения
и основание.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector