К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят

Внешние источники привлечения персонала

· Объявления в СМИ

· Объявления в сети Интернет

· Встречи со студентами, выпускниками учебных заведений

· Переманивание сотрудников из других организаций

· Поиск кандидатов по различным базам данных

· Кандидаты, самостоятельно обратившиеся в поисках работы

1. Более широкие возможности выбора

2. Оперативное закрытие вакансий

3. Простота управления соц-психологическим климатом

1. Высокие затраты на привлечение кадров

2. Низкая лояльность персонала

3. Длительный период адаптации

4. Кандидата труднее оценить

Внутренние источники привлечения персонала

· Подбор с помощью сотрудников

· Продвижение кадрового резерва

· Ротация персонала ( перемещение вверх по карьерной лестнице сотрудников в подразделениях)

1. Повышенная лояльность персонала

2. Снижение затрат на подбор персонала

3. Облегчение адаптации нового сотрудника

4. Улучшение соц-психологич климата

5. Снижение текучести персонала

1. Снижение качества подбора из-за ограниченности выбора кандидатов

2. Риск снижения качества выполнения административных функций

3. Повышение затрат, если назначение внутреннего кандидата предполагает стажировку, переподготовку или повышение квалификации

Методы отбора персонала.

Методами отбора претендентов могут быть:

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Наем персонала

Факторы оказывающие влияние на наем:

— мониторинг рынка труда. Осуществляется по следующим направлениям: выявление соотношение спроса и предложения по категориям работников, состояние спроса предложений работодателей, состояние предложения. Данные виды мониторинга могут осуществляться своей службой или спец орг.

— наличие работников определенной квалификации на рынке труда. Дефицитность работников увеличивает время и затраты на поиск работников. Поиск работников осуществляется по 2 основным категориям источников: внешние и внутренние.

Внутриорганизационный источник + и —:

К + относят возможность карьерного роста, экономия на затратах по привлечению, орг знает достоинства и недостатки работников, работник знает орг.

К – относят ограниченность выбора, отсутствие новых идей, инновационного подхода, появление панибратства, возможные усложнение отношений между сотрудниками.

Внешний рынок труда + и —:

К + широкий выбор, появление новых идей, приемов работы,

К – необходимость адаптации, незнание коллектива и организации, высокие затраты на привлечение.

К источникам относят: само проявившиеся кандидаты (клиенты и поставщики которые рекомендуют других, прежние работники орг, учебные заведения, гос органы, проф орг и объединения родственные и конкурирующие орг, частные агентства, интернет).

— пути покрытия потребности в персонале – активные пути когда вы сами беседуете. Пассивные пути – размещение объявления.

— жесткость критериев отбора – чем критериев больше тем больше уходит время и увеличивается стоимость поиска.

— срочность закрытия вакансий,

— ошибки допущенные работодателем. Прием непригодного и не прием а=пригодного кандидата.

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,

перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации

наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

К внешним источникампривлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег,Хэдхантинг(метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) и др.

Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.

Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Низкие затраты на привлечение кадров

Ограниченные возможности выбора кадров

Претендентов на должность хорошо знают в организации

Проявление панибратства при решении деловых вопросов

Претендент на должность знает данную организацию

Снижается вероятность введения новшеств

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации

Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда

Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)

Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

Прозрачность кадровой политики

Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя

Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)

Более широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

Появление новых импульсов для развития организации

Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна

Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата среди давно работающих.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации.

Отбор персонала – изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности.

Цель отбора персонала– выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

Процесс отбора персонала обычно состоит из нескольких этапов. На каждом из них отсеивается часть претендентов, или же они отказываются от дальнейшего участия. Основные этапы отбора приведены в приложении .

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Отбор кандидатов может вести менеджер по персоналу данной организации, кадровое агенство или персональный рекрутер. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур. Цель этого метода — отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-лрофессиональная пригодность. До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора: • предварительную отборочную беседу; • заполнение бланка заявления; • беседу по найму (интервью); • тестирование; • проверку рекомендаций и послужного списка; • медицинский осмотр; • принятие решения. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер. Чаще всего предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров, а в некоторых случаях — частныйперсональный рекрутер. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность буду щей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму: • по схеме — беседа носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; • слабо формализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; • не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия:— определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; — раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности); — сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности; — изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; — установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Рабо́чее ме́сто— это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звенопроизводственного процесса, обслуживаемое одним или несколькимирабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующимоборудованиемитехнологической оснасткой. В более широком смысле — это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессовтрудав соответствии с целевой функцией получения результатовтруда [1] .

Под организацией рабочего места понимается его оснащение и планировка. Полное и комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и, как следствие, повысить его эффективность.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Привле­чения персонала

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.

Необходимость привлечения персонала предполагает:

— выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

— выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам;

— установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

— осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники привлечения персонала. Источники поиска (привлечения) персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники связаны с привлечением кандидатов, до этого не связанных трудовыми отношениями с данной организацией, внутренние – с привлечением работников данной организации.

Внутренние источники привлечения персонала– наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Внутренними средствами привлечения персонала, ориентированными на внутренние источники являются:

— объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

— резерв кадров на выдвижение; подготовка и переподготовка выпускников учебных заведений и центров;

— перевод и перемещение работников;

— внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Внешние источники привлечения персонала – внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

— объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу;

— предложения о приеме; услуги организаций, занимающихся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.); обращение в смежные по профилю предприятия; посещение вузов, образовательные учреждения среднего профессионального образования; рекомендации работников образовательных учреждений.

Как внешний, так и внутренний источники привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.

1. Внешние источники привлечения персонала.

Преимущества:

— широкие возможности выбора кандидатов;

— появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

— снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей

Недостатки:

— ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между «новичками» и «старожилами»;

— высокая степень риска из-за неизвестности человека;

— плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

2. Внутренние источники привлечения персонала.

Преимущества:

— в возможности планирования этого процесса;

— предоставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя;

— сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобождении должностей;

— хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих;

— безболезненное решение проблемы занятости и сокращения и текучести кадров

Недостатки:

— характеризуется малым числом вакансий;

— ограничивает выбор места приложения труда;

— требует дополнительных затрат на переобучение;

— приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции;

— позволяет продвигать «нужных людей»;

— снижает активность «оставшихся за бортом»;

— сохраняет общий дефицит рабочей силы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9178 — | 7252 — или читать все.

188.64.169.166 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала – это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

  • рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
  • частные и государственные службы и центры занятости;
  • профильные учебные заведения;
  • профессиональные клубы;
  • общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

  • проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
  • проведение ярмарок вакансий;
  • оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
  • проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
  • посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
  • организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

  • Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
  • С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
  • Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
  • Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
  • Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
  • В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
  • Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

  • Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
  • Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
  • Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
  • Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
  • Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

  • кадровый резерв;
  • кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
  • достойных сотрудников предприятия;
  • личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
  • бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

  • организация «дней открытых дверей»;
  • оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
  • стажировка и практика;
  • организация «дней карьеры»;
  • создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
  • информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
  • организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

  • при желании руководства минимизировать численность штата;
  • при организации горизонтального перераспределения персонала;
  • при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

  1. Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
  2. Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
  3. Снижение затрат времени на адаптацию.
  4. Возможность «воспитать» собственные кадры.
  5. Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
  6. Возможность избежать текучести персонала в организации.
  7. Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

  1. Ограниченность в выборе персонала.
  2. Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
  3. Появление панибратства.
  4. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
  5. Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
  6. При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

  • собственный кадровый резерв;
  • рынок труда;
  • другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска — Executive Search и Headhunting.

Executive Search – подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting – это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector