Изменение штата в связи с изменением структуры организации

Изменение организационной структуры

Краткое содержание

1. При изменении организационной структуры предприятия могут понизить в должности и внести изменения в трудовую книжку?

1.1. В трудовой договор, Вы имели в виду. Все изменения условий трудового договора возможны только с вашего письменного согласия, — ст. 57 ТК РФ.

2. Изменили организационную структуру, раньше бухгалтерия подчинялась напрямую к директору. Теперь же появилась должность финансового директора, бухгалтерия подчиняется непосредственно ему. В трудовом договоре не прописано о подчинении отдела, должностная инструкция отсутствует. Являются ли эти изменения существенными? Нужно ли уведомлять работника? При не согласии работника с такими изменением, как его уволить и какое выходное пособие полагается?

2.1. А где зафиксировано, что бухгалтерия подчиняется финансовому директору? Есть какое-то положение о бухгалтерии? Где прописаны должностные обязанности бухгалтера?
Ст. 57 ТК РФ — содержание трудового договора.
Ст. 74 ТК РФ — изменение условий трудового договора.
Если условие о подчинении нигде не прописано, это не является существенным условием. Уволить несогласного работника можно по собственному желанию или по соглашению сторон. По закону выходное пособие в этом случае не положено.

3. Мой работодатель выдал мне уведомление о том, что в связи с изменением организационной структуры банка через 2 месяца в мой трудовой договор будут внесены изменения — кардинальное снижение должности и заработной платы. В соответствии со ст. 74 ТК в случае несогласия работать на этих условиях мне будет предложена иная должность или прекращен трудовой договор. Порекомендуйте, пожалуйста, какие способы защиты я могу использовать.

3.1. Здравствуйте, Лариса.
Для снижения заработной платы должны быть основания, о которых работодатель должен сообщить работнику. Либо меняется сама структура заработной платы. Если Вы не согласитесь с предложенными условиями, то Вас обязаны уволить по сокращению с выплатой компенсации за два месяца.
Спасибо за Ваше обращение.

4. В том то и дело, что трудовая функция меняется мощность. ИТР по пятидневке с утра, а оператор посменно по 12 часов. И из итр в рабочие с понижением оклада. Обязаности совсем разные. Выполнять могу, конечно. Но ухудшаются мои условия, при этом даже не знаю-ликвидируется ли моя должность. Только приказ директора об изменении организационной структуры и все. Больше никаких пояснений. Штатное расписание никто еще не видел и не готов мне его показывать. Что делать?

4.1. Добрый день, уважаемый посетитель!
Обратитесь с письменной жалобой в ГИТ и в прокуратуру
Всего доброго, желаю удачи в решении Вашего вопроса!

4.2. Исходя из сообщенной вами информации ваш работодатель грубо нарушил требования трудового кодекса в части соблюдения условий одностороннего изменения заключенного с вами трудового договора. Как я понимаю помимо приказа ничего не было? Не было заблаговременного уведомления? Не было предложено дополнительное соглашение к заключенному с вами трудовому договору? Обоснования изменения организационной структуры тоже не было как я вас понял. Если это так то вам прямая дорога в суд.

4.3. Доброго вам времени суток. Обратитесь с письменной жалобой в инспекцию труда. Желаю Вам удачи в решении вашего вопроса и всего наилучшего.

5. Мне пришло письмо по почте, что в связи с изменением организационной структуры нашего ООО меняются условия договора: Была диспетчером (ИТР) с определенным окладом, а буду оператором (рабочие) с окладом на 50% меньше. Если откажусь уволят по статье: Отказ от предлагаемой должности. И больше ничего не сказано. Я даже не знаю ликвидируется ли моя должность? Правомерно ли это?

5.1. По сути это перевод на другую работу, можно отказаться. Если Ваша должность сокращена, пусть увольняют по сокращению, если вам лучше уволиться чем работать на новых условиях

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

5.2. Добрый вечер Ирина,
представляются правомерными действия Работодателя. Трудовая функция не изменилась, функции диспетчера может выполнять как диспетчер, так и оператор.

5.3. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

наличие только формулировки в связи с изменением организационной структуры является недостаточным. В данном случае предварительный вывод. Действия работодателя неправомерны.

6. Изменение в организационной структуре предприятия перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности. Я работаю оператором хотят прибавить мне обязанности управляющего, но при этом зарплату хотят зделать меньше. Считается ли это изменение в организации. Если не согласно со мной расторгнут договор.

6.1. Добрый день! Если у Вас произошла реорганизация, то скорее всего произошло изменение штатного расписания, при этом Вас не могут поставить в неблагоприятные условия (снижение заработной платы, увеличение нагрузки). В течение месяца вам должны дать доп. соглашение к трудовому договору или заключить новый (при реорганизации)

7. Условия: несколько юр.лиц в форме ООО. Один юр.адрес. У всех один учредитель. У всех один и тот же директор. Сфера деятельности ВЭД.
Цель:
Создание структуры для управления несколькими организациями без изменения их организационно правовых форм и юр.адреса
1) каким образом можно управлять текущей деятельностью нескольких юр.лицам исключив ситуацию наличия одного и того же директора?

7.1. Здравствуйте, ну директор может быть и другий человек формально, но доверенность просто оформить на других лиц и все. Удачи в вашем деле.

Сокращение штата в связи с введением новой организационной структуры

Добрый день! Меня сократили в связи с изменением организационной стркутуры без предложения какой-то должности. При этом в новой структуре были введены должности:

1-главный специалист, на которую оформили секретаря-делопроизводителя со среднем образованием. Ответчик в суде представил документы, что это было всего лишь переименование должности. Возможно ли такое переименование, если фактически трудовая функция не изменились, увеличилась оплата труда, не выполнены требования к образованию по должности главный специалист?

2.должность начальника отдела, на которую оформили руководителя группы. Ответчик представил документы о переименовании должности. Возможно ли такое переименование, если фактически изменилась трудовая функция и оплата труда?

Должны ли мне предложить эти должности при проведении сокращения, если на заседание комиссии я был приглашение ранее указанных сотрудников?

Второй вопрос. На протяжении двух месячного срока после предупреждениями о сокращении образовывылись вакансии, работодатель не предлагал их, а сразу сокращал. Обязан ли работодатель предлагать появившиеся вакансии?

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и судебная практика также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения.

Да, должны были предложить новые должности. Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан,лишь только поэтому основанию можно признать ваше сокращение незаконным и оспорить его в судебном порядке. Буду благодарен за оценку ответа utist_ivan@mail.ru

Работодатель не ограничен в установлении штатного расписания.

Поэтому ему позволительно вводить любые наименования должностей.

Что касается предложений вакансий, то ст. 74 ТК РФ он обязан предложить их сокращаемому работнику.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Здравствуйте. Сокращать имеющиеся структуры и одновременно вводить новые не запрещено. Это из области экономической целесообразности работы любой организации. Но всё должно быть по закону. Во-первых, вы не указали своё социальное положение. ТК РФ в ст. 179 указывает на преимущественное право на оставление на работе при сокращении. В ней указано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Примерьте это к себе. Возможно у вас появится ещё одно основание для восстановления. Почему ещё? Потому что могу однозначно сказать, что вас уволили по сокращению незаконно. Суд вас должен восстановить. Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное положение закона подтвердил и Пленум ВС РФ в п.29 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», в котором указал, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом также указывалось, что необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

Вам не предлагались ни имеющиеся вакансии на момент введения новой структуры, ни на протяжении двухмесячного срока предупреждения. Это грубое нарушение ваших трудовых прав на оставлении на работе. Вас обязаны восстановить.

Изменение штата в связи с изменением структуры организации

Главная страница Форум Гарант

2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
будет.

3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
никакой. нет оснований для увольнения.

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
«убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
чего валим на ФСС?

Сотрудница подала в суд на ФСС.
зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

Как правильно оформить,
сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
если сделаете так, как написано выше — нет.

В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
одновременность не означает связи.

Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
да.

что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

, и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
структуру ЧЕГО?

Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
то же самое, что и с основным.

Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
ага.

как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

есть понятие заштатной единицы
и каким нормативным актом оно предусмотрено?

еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

Увольнение при изменении организационной структуры

Добрый день. В банке меняется организац. структура и штатное расписание, мне предлагается понижение в должности в связи с тем, что мое подразделение в новое штатное расписание не входит. При несогласии с предлагаемой должностью может ли работодатель уволить по ст.77.7ТК? изменение должности не явл. трудовой функцией работника?

Ответы юристов ( 1 )

Как понятно из вопроса речь идет о применении к Вам ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ТК РФ (ст. 57) обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При несогласии с предлагаемой должностью может ли работодатель уволить по ст.77.7ТК? изменение должности не явл. трудовой функцией работника?
Наталья

Не может, т.к. изменение должности, занимаемой работником, является изменением его трудовой функции. Такой перевод возможен только с Вашего письменного согласия.

а по какой статье будет правомерно увольнение?

а по какой статье будет правомерно увольнение?
Наталья

В соответствии с ТК РФ (ст. 77) приведен перечень оснований прекращения трудового договора, в том числе, по соглашению сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 81).

Вы спрашиваете вообще или в Вашем случае. В Вашем случае речь не идет об увольнении, а о переводе на другую должность.

Уточните, что Вы имеете ввиду.

именно в моем случае. Если я не соглашаюсь переводится на предлагаемую должность по какой статье работодатель меня должен уволить? по ст 77.7? исключение должности из штатного расписания не явл сокращением штата?

исключение должности из штатного расписания не явл сокращением штата?
Наталья

В соответствии с ТК РФ (ст. 81) трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Если сокращают должность, то это сокращение штата. Если из нескольких работников, замещающих одинаковые должности, сокращают такого работника, то это сокращение численности работников.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Это, что касается увольнения по сокращению — не согласен с предлагаемой должностью — увольняют.

Вас не хотят сокращать, но хотят изменить условия трудового договора. В соответствии с ТК РФ (ст. 72) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким исключением и является ст. 74 ТК РФ (смотри первый ответ). Работодатель в одностороннем порядке может изменить любое условие трудового договора (оплату труда, время работы, место работы и т.д.) кроме трудовой функции работника. Поскольку работа по должности относится к трудовой функции, то изменить ее (перевести на другую должность) работодатель в одностороннем порядке не вправе. Здесь — только с Вашего письменного согласия. Ваш отказ от предлагаемой должности, в данном случае, не может являться основанием для Вашего увольнения по п. 7 ст. 77 и Вы остаетесь на своей должности.

спасибо большое за такой подробный ответ. Я предлагал работодателю расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой 2 среднемесячных заработков, работодатель предложил 2 варианта: согл.сторон с выплатой 1 оклада либо уведомляют за 2 мес о переводе (письменно, пока только устно уведомили), я 2 мес дорабатываю в своей должности и затем увольняют по ст77.7 с выплатой 2х недельного заработка. Т.е. со слов работодателя это не сокращение, а перевод на др должность при изменении орг структуры. Как посоветуете вести диалог с работодателем в данном случае?

спасибо большое за такой подробный ответ. Я предлагал работодателю расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой 2 среднемесячных заработков, работодатель предложил 2 варианта: согл.сторон с выплатой 1 оклада либо уведомляют за 2 мес о переводе (письменно, пока только устно уведомили), я 2 мес дорабатываю в своей должности и затем увольняют по ст77.7 с выплатой 2х недельного заработка. Т.е. со слов работодателя это не сокращение, а перевод на др должность при изменении орг структуры. Как посоветуете вести диалог с работодателем в данном случае?
Наталья

Наталья, я Вам уже все объяснил. Не могут Вас уволить по этой статье. Предупреждали Вас или нет роли не играет. Объясняю еще раз.

Статья 74. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. (Вот здесь работодатель может изменять любые другие условия договора, кроме трудовой функции (должности), зарплату, режим работы, место работы и т.д., т.е. все, что записано в трудовом договоре, и тогда он Вас об этом предупреждает).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а
также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено настоящим Кодексом
.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77
настоящего Кодекса.

Таким образом, если Вы не согласились с изменениями (опять же кроме изменения трудовой функции), то Вас увольняют по п. 7 ст. 77. Но перевести Вас на другую должность без Вашего согласия работодатель не вправе ни по ст. 74, ни по ст. 72.1. Если Вас уволят по п. 7 ст. 77, то по суду Вас восстановят. Работодатель просто не хочет Вас сокращать (хочет сэкономить на выходном пособии) или не понимает смысла ст. 74.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector