2 трудовых договора в одной организации

Два трудовых договора на одного сотрудника

Уважаемые коллеги! К вам вопрос)

Ситуация: у работника два ТД с работодателем. Один заключен 2004 года — дата фактического приема на работу, второй 2009г. При чем работник не увольнялся. Прошлый директор обьяснил тем, что якобы Труд.инспекция забраковала старый ТД (его форму) и они решили сделать новый но не задним числом а 2009годом. При чем в новом договоре
-не стоит дата приема, а только дата самого ТД 2009г.
-название должности работника не соответствует остальным документам (Приказу о приеме, записи в ТК, и пр) и выполняемой трудовой функции.

Какой договор считать действующим?
Хотим уволить по соглашению сторон, так какой договор расторгать? к какому ТД делать ДС?
и что делать со вторым ТД? аннулировать? как?

Надо было просто форму старого переделать. Теперь переделывайте еще раз договор, ставте дату фактического приема и т.д.

а никак нельзя договор от 2009 изъять у работника, порвать и съесть и сделать допник любой датой, где устранить недочеты прежнего договора от 2004 г.? договор на протяжении работы должен быт один. допников — сколько пожелаете.

или можно сделать допник, отменяющий неправильные пункты договора от 2009 и расторгать договор от 2009, соответственно.

на счет ДС — полностью с вами согласна.

отобрать и сьесть не получится, т.к. работники проблемные.

На счет переделывания

а вариант такой может подойти:

ТК РФ
«Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.»

ведь к должностной трудовой функции работник не приступал! он выполнял функцию по первому ТД
можно по этой статье аннулировать второй ТД?

Okty, что-то Вы уже совсем замудрили. Работник работал, а то, что ГИТ потребовала исправить ТД и работодатель его неправильно исправил не есть проблема работника, это проблема работодателя. Делайте лучше допы, как курц советует.

допы к какому договору?

первый ТД ведь тоже никто не отменял.

второй изьять нельзя

лучше бы найти основание автоматически считать какой либо из договоров не действующим, а со вторым уже разбираться допами

Почему не подходит вышеуказанный вариант со ст. 61?

ст. 61 — это жесть. НЕ НАДО, работник работал ДО 2009 договора, а то что там неправильная дата приема или должность — ляп работодателя (Тусик выше все указала по этому поводу)

второй договор 2009, отменил положения первого 2004, в частях несовпадающих с первым договором, априори, он новее, более того, он даже заменил своим наличием договор 2004. теперь надо отменить неверные положения второго договора 2009. делайте допник к договору 2009. пишите: пункт ___ Договора читать следующим образом: _________ и т.д. теперь у работника договор — 2009 как последняя редакция. и расторгать именно его. т.к. у работника не может быть 2 договоров.

«второй договор 2009, отменил положения первого 2004»

откуда такой вывод?

ведь по аналогии с законодательством, если один норм.акт противоречит другому, это не значит что тот, который новее, отменяет старый. Смторят иерархию документа. А если иерархия одна — то к примеру в НК трактуется в пользу налогоплательщика

а как быть в данном случае

курц, Вы мне так и не ответили, почему нельзя применить ко второму ТД действие 61 статьи. Или я не поняла Ваш ответ.

подняла приказ об отпуске в 2010г, там должности звучат согласно первого ТД

«второй договор 2009, отменил положения первого 2004»

откуда такой вывод?

ведь по аналогии с законодательством, если один норм.акт противоречит другому, это не значит что тот, который новее, отменяет старый. Смторят иерархию документа. А если иерархия одна — то к примеру в НК трактуется в пользу налогоплательщика

а как быть в данном случае

при приеме на работу с работником заключается трудовой договор. в дальнейшем могут происходить изменения положений трудового договора регламентируемых соглашениями к нему. в Вашем случае, был издан новый договор (что не правильно, но как есть уже), вносящий изменения в старый договор и признающий его недействующим, т.к. он более поздний по дате выпуска (т.к. не может работник работать по двум договорам одномоментно у одного работодателя при одном виде работы). что касается «пользы работника», здесь я бы с НК не связывала, в новом договоре есть ухудшения условий работника противоречащим ТК РФ, чтобы признавать его недействующим? если все законно, то могут быть и изменения должности и оклада и пр. согласно более поздней дате выпуска договора (аналогии допсоглашения).

то что в 2009 договоре была неправильная дата приема работника — это абсолютно не значит что работник не выходил на работу. есть табеля, зарплата его за этот период. это ляп работодателя который не написал дату приема работника, а не невыход работника на работу, иначе за что ему была выплачена зп за этот период хотя бы? работник фактически работал. опять же ляп работодателя что он не перевел работника на новую должность (согласно нового договора), не изменил штатку, оргструктуру в конце концов. много, очень много ляпов работодателя, чтобы признавать договор недействительным по вине работника. Кстати, заключение нового договора должно было повлечь за собой расторжение старого со всеми вытекающими — приказом об увольнении, записью в книжке. а также должен был быть новый прием работника с той даты, которая указывалась в новом договоре (2009). этого сделано не было. работник работал без перерывов. на каком основании признавать договор недействующим если работник работал с момента его фактического заключения?

вобщем, мое мнение, что надо исправлять свои ошибки. делать допник к новому договору (раз его невозможно изъять из делопроизводства), исправлять дату приема, должность, еще посмотрите что, если возможно, то день вдень или следующим днем после дня заключения договора (2009) — если проблемный товарисч подпишет, ессно. если нет — то текущей датой. причем дату приема согласно дня приказа о зачислении на работу фактически (2004), должность — согласно штатке.

2 трудовых договора в одной организации

Трудовой кодекс РФ предусмотрел только один случай выполнения работником в рамках одного трудового договора наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Речь идет о совмещении профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей) может быть поручено работнику только с его письменного согласия. Также с письменного согласия работника работодателем устанавливается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Может ли работник заключить три договора по совместительству?

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии со ст.

Два трудовых договора

Важно: про два трудовых договора

ФЗ).Руководители всех других организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). Популярные вопросы Вопрос из практики: можно ли принять сотрудника внешним совместителем, если по основному месту работы условия труда вредные и он трудится на полставки. По совместительству условия труда также вредные и сотрудник будет также работать на полставки Нет, нельзя.
Исключение предусмотрено только для отдельных категорий сотрудников. По общему правилу принимать сотрудника совместителем на вредную работу запрещено, если по основному месту трудоустройства условия такие же. Об этом говорится в части 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Ограничения на заключение трудовых договоров по совместительству установлены только для некоторых категорий работников. Например:

  • для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (ч.
    5 ст. 282 ТК РФ),
  • руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ),
  • спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ),
  • работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ),
  • руководителей образовательных учреждений (ч. 5 ст.

2 трудовых договора в одной организации

Положениями ст. 284 ТК РФ установлены определенные ограничения, связанные с продолжительностью рабочего времени для совместителя. Так, согласно ч. 1 указанной статьи продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Исходя из определения совместительства, приведенного в ст. 282 ТК РФ, совместительством признается работа по каждому трудовому договору в свободное от основной работы время.
ТК РФ). Запрета на заключение нескольких трудовых договоров на условиях совместительства с одним работодателем не установлено. Соответственно, в рассматриваемом случае сотрудники, заключившие трудовые договоры на условиях внешнего совместительства, имеют право заключить и другие трудовые договоры о работе также на условиях совместительства как у этого же, так и у других работодателей. Определение такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не содержит.


Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если сотрудник принимается на работу на часть ставки, то предполагается, что он должен отрабатывать часть нормы рабочего времени, то есть работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Следовательно, ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, распространяются на каждый договор в отдельности. Данная позиция поддерживается и судебной практикой (постановления ФАС Северо-Западного округа от 06.08.2009 по делу № А13-11107/2008, Седьмого арбитражного апелляционного суда от 02.07.2010 № 07АП-4974/10, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.12.2009 № 14АП-6847/2009). Таким образом, закон не запрещает работнику заключить несколько трудовых договоров по совместительству (в том числе с одним и тем же работодателем), если по каждому из них работник должен будет работать не более чем на 0,5 ставки.

Полистать демо-версию печатного журнала на Электронная подписка за 8400 руб.
Разработать особенности совмещения поручено ведомству, по согласованию с другими министерствами и с учетом мнения трехсторонней комиссии, постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. № 197. Однако для «особых» совместителей прописаны специальные условия продолжительности работы. Их необходимо соблюдать. Вот они: Категория сотрудников Условия рабочего времени совместителя Основание Медицинские работники. Кроме описанных ниже случаев Не больше половины месячной нормы рабочего времени исходя из продолжительности рабочей недели Абзац 2 подпункта «б» пункта 1 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 Медицинские работники, у которых половина нормы рабочего времени по основному месту работы составляет менее 16 часов в неделю Не больше 16 часов в неделю Абзац 3 подпункта «б» пункта 1 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г.

  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.
  • Ответ: Каким гражданам запрещена работа по совместительству
  • Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относят:
  • несовершеннолетних (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
  • граждан, которых принимают на работу с вредными или опасными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст.
  • Темы:
  • Совместительство

Вопрос Скажите может работник работать у одного работодателя по двум договрам внешнего совместительства? Ответ Ответ на вопрос: В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Ограничения на заключение трудовых договоров по совместительству установлены только для некоторых категорий работников. Например:

  • для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ),
  • руководителей организаций (ст.

Может ли работник заключить несколько трудовых договоров на условиях внешнего совместительства с одним работодателем?

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Ограничения на заключение трудовых договоров по совместительству установлены только для некоторых категорий работников. Например:

  • для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ),
  • руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ),
  • спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ),
  • работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ),
  • руководителей образовательных учреждений (ч. 5 ст. 51 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»),
  • муниципальных (ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и государственных гражданских служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),
  • судей (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»),
  • исполнительных органов и главных бухгалтеров кредитных организаций (ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 № 395-I «О банках и банковской деятельности») и некоторых других.

По смыслу трудового законодательства работник может заключить только один трудовой договор по основному месту работы, однако предельно допустимое количество одновременно действующих трудовых договоров о работе на условиях совместительства законом не ограничивается (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Запрета на заключение нескольких трудовых договоров на условиях совместительства с одним работодателем не установлено. Соответственно, в рассматриваемом случае сотрудники, заключившие трудовые договоры на условиях внешнего совместительства, имеют право заключить и другие трудовые договоры о работе также на условиях совместительства как у этого же, так и у других работодателей.

Определение такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если сотрудник принимается на работу на часть ставки, то предполагается, что он должен отрабатывать часть нормы рабочего времени, то есть работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Положениями ст. 284 ТК РФ установлены определенные ограничения, связанные с продолжительностью рабочего времени для совместителя. Так, согласно ч. 1 указанной статьи продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Исходя из определения совместительства, приведенного в ст. 282 ТК РФ, совместительством признается работа по каждому трудовому договору в свободное от основной работы время. Следовательно, ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, распространяются на каждый договор в отдельности.

Данная позиция поддерживается и судебной практикой (постановления ФАС Северо-Западного округа от 06.08.2009 по делу № А13-11107/2008, Седьмого арбитражного апелляционного суда от 02.07.2010 № 07АП-4974/10, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.12.2009 № 14АП-6847/2009).

Таким образом, закон не запрещает работнику заключить несколько трудовых договоров по совместительству (в том числе с одним и тем же работодателем), если по каждому из них работник должен будет работать не более чем на 0,5 ставки.

Оформление совмещения должностей в одной организации

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

  • внутреннее совместительство;
  • совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Пример:

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

  • подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
  • заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

  • пропорционально времени, занятому работой;
  • по сдельной схеме;
  • на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

  • компании;
  • должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
  • системе оплаты труда;
  • режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector